Заработная плата и эффективность труда

Самое полезное в статье: "Заработная плата и эффективность труда" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Заработная плата и эффективность труда

МОДУЛЬ 5.5. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.16):
· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;
· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);
· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

[2]

Первую модель (рис. 16, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис. 16, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 16,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 16, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

1. В каком случае предприятию выгодно использовать повременную форму оплаты труда 2. Основным недостатком простой сдельной системы оплаты труда является то, что 3. Какая зависимость должна постоянно контролироваться на предприятии

Заработная плата и производительность труда

Тарифная и бестарифная системы

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профессии. С помощью справочника определяют содержание и разряд работы и требования к ее исполнителю.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициентпоказывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка– это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка 1 разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная сетка (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

В последнее время на ряде предприятий применяется бестарифная система оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения.

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

– рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

– рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

– рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель (рисунок 19, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рисунок 19, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рисунок 19, III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рисунок 19, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Рисунок 19 – Соотношение темпов роста заработной платы

и производительности труда.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10341 —

| 7270 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Тема 10. Заработная плата и производительность труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

[1]

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:

· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);

Читайте так же:  Особенности трудовых договоров на временную работу

· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию.

Слишком высокие темпы роста заработной платы (IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.

Существует принципиальное, трудно разрешимое противоречие между коллективным характером труда и индивидуальным характером вознаграждения.

В последние годы широко распространена концепция Э.Деминга, согласно которой следует отказаться от сдельной оплаты, так как это оказывает дестимулирующее воздействие на качество труда. Сдельщина пагубно отражается на командном духе, порождает соперничество и интриги. Особенно опасно для проектной формы организации работы. Сдельщина не стимулирует попыток улучшить существующую систему.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9652 —

| 7593 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Автор: Андрей Нестеров ✔ 07.06.2019

Нестеров А.К. Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность // Энциклопедия Нестеровых

Система оплаты труда на предприятии опирается на баланс интересов работодателя, наемного работника и государства. Организация оплаты труда на предприятии учитывает сложность выполняемой работы, индивидуальный вклад каждого работника, значимость разных видов работ и ценность труда на рынке.

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.

Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.

Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.

Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.

При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.

Равная оплата за равный труд.

При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам.

Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда.

Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.

Государственное регулирование оплаты труда

Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.

Учет изменений на рынке труда.

Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.

Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

  1. Финансовое состояние предприятия и, в значительной степени, финансовый результат его деятельности;
  2. Уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;
  3. Государственное регулирование рынка труда и заработной платы;
  4. Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
  5. Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.

Нормирование труда позволяет на основе установления норм затрат труда определять размер оплаты труда за единицу работы. В тарификацию труда входит разработка тарифной системы, тарифных ставок, сеток, тарифно-квалификационных справочников, схемы должностных окладов, системы доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы оплаты труда необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Основным вариантом организации труда является оплата не затрат, а результатов труда, когда они признаются в качестве выполненной работы. Следовательно, оплате подлежат результаты трудовой деятельности, которые оцениваются предприятием. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы посредством договорных отношений (коллективный договор, соглашение, индивидуальные трудовые договора и контракты).

Основные системы оплаты труда

Повременная оплата труда – система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Применяется в любой отрасли, где за единицу труда можно принять единицу времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени, расчет производится путем умножения отработанного времени на тарифную ставку.

Разновидность данной системы – повременно-премиальная система. Оклад рассчитывается по повременной системе, а премия рассчитывается исходя из результатов трудовой деятельности или производительности труда.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Читайте так же:  Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства

Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.

Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:

Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда

Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.

Обратным показателем является зарплатоемкость:

Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль

Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.

Кроме того, прибыль формируется не только при совершении затрат на выплату заработной платы работникам. Поэтому информативность данных показателей может быть несколько искажена. Следовательно, необходимо применение детализирующих показателей.

На предприятиях могут применяться различные системы показателей, по которым оценивается эффективность организации оплаты труда. К ним выдвигаются следующие требования:

  1. Количественное выражение эффективности оплаты труда с учетом всего комплекса факторов, включая условия труда.
  2. Должны применяться показатели экономической и социальной эффективности.
  3. Расчет должен быть основан на данных отчетности предприятия и государственной статистики.
  4. Показатели экономической и социальной эффективности должны поддаваться сравнению внутри отрасли, а также в известной мере на межотраслевом и межрегиональном разрезе.
  5. Анализ показателей должен отражать динамику производства и изменения заработной платы.
  6. Учет заданных критериев при сравнении плановых и фактических показателей заработной платы и производительности труда.

Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы.

Экономические показатели эффективности оплаты труда

Экономическая эффективность заработной платы

Изпр – индекс средней реальной заработной платы

Ипт – индекс средней производительности труда

Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Соотношение роста производительности труда и оплаты труда

Видео (кликните для воспроизведения).

Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %;

ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы.

Должен быть меньше единицы.

Коэффициент экономической эффективности оплаты труда

Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда.

КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы.

КЭОП 1 и КЭОП Оценка социальной эффективности оплаты труда

Показатель социальной эффективности

СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6

ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии

СЗП – средняя заработная плата в стране

Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Критерий социальной эффективности

Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране.

Коэффициент социальной эффективности

КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Заработная плата и эффективность труда

Внутренний аудит кадровых документов
Нарушение законодательства и штрафы

Прежде всего представляется существенным изложить следующее принципиальное положение.

Вопреки мнению некоторых специалистов и управленцев, считающих, что увеличение заработной платы всегда вызывает рост цен и инфляцию, мы считаем, оно вполне может иметь неинфляционный характер.

В нормальной рыночной экономике прирост фонда заработной платы — это реально заработанные и обеспеченные реализованным товаром деньги, адекватные, таким образом , реально созданной стоимости. Следовательно, прирост фонда зарплаты должен основываться на приросте объема товаров. В той мере, в какой этот прирост объема товаров происходит за счет роста производительности труда, он может обусловливать и прирост средней заработной платы. Если же этот прирост товаров происходит при прочих равных условиях (при том же фонде рабочего времени и интенсивности труда) за счет увеличения численности занятых, то фонд заработной платы растет без увеличения ее средних значений.

Существует и иной, также неинфляционный, но менее гармоничный путь увеличения фонда заработной платы — это перераспределение доходов за счет снижения доли (размера) предпринимательского дохода или другой части прибыли в выручке или добавленной стоимости, созданной на предприятии и, соответственно, увеличения фонда заработной платы.

Вообще доля заработной платы в доходах предприятия, его выручке представляется важным элементом организации оплаты труда.

Новая, «умная», инновационная экономика — это высокоэффективная, высокопроизводительная экономика. Эффективность производства, производительность труда у нас просто неприлично низкие.

Источник защиты экономики и общества от низкой производительности труда кроется именно в росте средней зарплаты.

В этой связи следует пояснить, что связь оплаты наемного труда и его производительности обычно в нашей литературе рассматривалась как та или иная мера зависимости между последовательно полученными изменениями результатов труда и последующими изменениями его оплаты: больше результат труда — больше его оплата и наоборот. В этой трактовке оплата труда — функция его количества, результата, а количество, результат труда — аргумент для его оплаты.

На наш взгляд, зависимость между заработной платой и производительностью труда в предпринимательских структурах гораздо существеннее проявляется в связи между исходным уровнем оплаты труда и соответствующим уровнем его производительности — чем выше уровень оплаты труда, тем на большую его производительность, большую трудовую отдачу рассчитывает предприниматель. Следовательно, в таком случае рост трудовой отдачи наемного работника, результат труда выступают функцией, следствием размера, увеличения его оплаты. Без соответствующей трудовой отдачи, результата труда тот или иной заданный конкретный уровень заработной платы может оказаться для предпринимателя нерентабельным (завышенным) со всеми вытекающими из этого последствиями (разорение, выход из бизнеса).

Читайте так же:  Какие предусмотрены группы газоопасных работ – 3 категории опасности

Таким образом, количество, результат труда — функция его оплаты, а оплата труда — аргумент для его количества, результата.

Из последнего положения следует, что в качестве довольно надежного инструмента повышения эффективности производства может рассматриваться минимальный уровень заработной платы, минимальный размер оплаты труда (МРОТ), который устанавливается Правительством. Достаточно высокий уровень минимальной оплаты труда обусловливает, как правило, соответственно высокий уровень средней заработной платы на предприятиях и тем самым предопределяет объективную необходимость адекватно высокого уровня производительности труда, такого, чтобы этот новый уровень МРОТ и, соответственно, среднего заработка оставался рентабельным для предпринимателя. Таким образом, государственное повышение минимальной оплаты труда заставляет предпринимателя обеспечивать адекватный уровень производительности труда (повышать ее), предъявлять спрос на все больший человеческий капитал работника, все большую квалификацию наемного труда. Это заставляет и самих работников предлагать все более и более производительный и квалифицированный, сложный труд, все больший человеческий капитал.

С другой стороны, сравнительно низкая цена рабочей силы побуждает предпринимателя отдавать предпочтение расширению ручного труда на производстве перед сравнительно высокими затратами на новую технику, механизацию, модернизацию, электрификацию и т.п. производства. Таким образом, низкий уровень оплаты труда способствует консервации отсталости, низкому техническому уровню производства.

Между тем следует констатировать, что низкий уровень средней зарплаты позволяет российским предприятиям все еще оставаться на российском рынке, несмотря на обусловленную этим низким уровнем зарплаты низкую производительность трудозатрат. Расширение открытости российского рынка может изменить эту ситуацию.

Поэтапное повышение заработной платы в условиях современной рыночной российской экономики надо рассматривать не как следствие повышения производительности труда, а как его предпосылку, не как функцию, а как аргумент изменения количества (качества — сложности) труда. Причем речь идет именно о постепенном (поэтапном) повышении, а не о некой разовой акции. Обычно в этой связи упоминаются такие угрозы, как рост инфляции, задолженности по заработной плате и безработицы.

Однако есть отечественный сравнительно недавний опыт, например при повышении МРОТ в 2002 г. на 50% рост индекса потребительских цен составил 15%, численности безработных — 2%, число организаций с задолженностью по зарплате снизилось на 20%, а ее объем — на 30% (Россия в цифрах, 2004 // Федеральная служба государственной статистики: М., 2004. С. 32, 371; Социальное положение и уровень жизни населения России, 2003. // Госкомстат России: М., 2003. С. 119 — 120).

В 2008 г. уровень МРОТ относительно его уровня в 2000 г. возрос в 21,3 раза, а инфляция за это же время тоже увеличилась, но в 2,6 раза (расчет по данным статистического сборника «Россия в цифрах, 2009» (Росстат. М., 2009. С. 114, 464 — 466)).

Наверняка соответствующие расчеты могут выявить и указать на соответствующие примеры и в другие временные периоды.

Вместе с тем слишком высокая минимальная оплата труда может оказаться непосильно обременительной для предпринимателей в условиях низкой и замороженной производительности труда, ограниченных факторах ее роста, что также необходимо учитывать в государственной социально-экономической политике.

Известно, что монополия покупателей (монопсония) на рынке рабочей силы ведет к снижению заработной платы (цены рабочей силы, трудовых услуг). Особенно велика эта опасность в так называемых моногородах, возникших на основе градообразующих предприятий.

Между тем Президент страны в своем Послании Федеральному Собранию России в конце 2009 г. указал, что «особое и очень важное направление — нормализация ситуации в моногородах. Их в России несколько сотен. Живут в них более 16 млн человек и производятся значительные объемы товаров и услуг.

В ближайшие месяцы нам необходимо принять оперативные меры, чтобы не допустить резкого падения уровня жизни в моногородах» (http://www.kremlin.ru/transcripts/5979). Низкая цена трудовых услуг — низкая реальная заработная плата здесь не только в значительной степени обусловливает низкий уровень жизни, но и препятствует росту производительности труда.

Низкий уровень минимальной оплаты труда препятствует повышению его продуктивности и во всей экономике Российской Федерации. По итогам 2008 г., в частности, величина прожиточного минимума (ПМ) составила лишь 50% от прожиточного минимума (расчет по статистическому сборнику «Россия в цифрах, 2009» (Росстат. М., 2009. С. 115)). И это был уже сравнительно положительный, продвинутый результат — еще в начале 2000 г. его доля в ПМ была существенно меньше. С января 2009 г. МРОТ составил 4330 руб. — около 80% от ПМ трудоспособного человека в России (прожиточный минимум во II квартале 2009 г.: для трудоспособного населения — 5607 руб.). Таким образом, пусть с рядом оговорок, но можно предположить, что размер МРОТ начинает больше приближать заработную плату к выполнению ее основной — воспроизводственной — функции.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что повышение МРОТ и приближение его к ПМ еще не означают безусловного соразмерного повышения и средней заработной платы в стране. Ее величина может увеличиваться в меньшей мере, чем рост МРОТ, или вовсе оставаться неизменной за счет снижения дифференциации зарплаты на неких промежуточных уровнях, например между минимальным и средним уровнями заработной платы. Иными словами, за счет снижения заработной платы на неких ее уровнях, находящихся выше уровня МРОТ.

Чтобы обеспечить динамику средней заработной платы однонаправленно и адекватно динамике увеличения МРОТ, представляется целесообразным определить в качестве критерия величины последнего уровень не только не ниже ПМ, но и не ниже 50 — 60% от фактического уровня средней заработной платы. Таким образом, средняя заработная плата должна будет поддерживаться на уровне, не менее чем на 40 — 50% превышающем МРОТ. Это соответствует современным, особенно зарубежным, оценкам специалистами критериев уровня минимальной заработной платы.

На практике этот вопрос можно было бы решить как путем принятия соответствующих государственных административно-нормативных документов, так и в рамках социального партнерства при заключении коллективных договоров.

Последнее в большей мере отвечает намерениям руководства страны, которое в своей Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, определяя основные приоритеты на втором этапе ее осуществления, отмечает «распространение механизмов социального партнерства, обеспечение сбалансированности заработной платы и производительности труда».

Читайте так же:  Льготы и выплаты вдовам участников вов

Для этого же этапа предполагается и «установление минимального размера оплаты труда на уровне восстановительного потребительского бюджета (превышающего прожиточный минимум трудоспособного населения в 2 — 2,2 раза)».

Как считают ведущие эксперты в стране, рост производительности труда в мире все больше будет опираться на накопление не физического, а человеческого капитала и повышение вклада в экономический рост экономики знаний.

Следует иметь в виду в этой связи, что, отставая от ряда экономически развитых стран по уровню выработки в 2 — 4 раза, мы еще в большей мере отстаем от этих стран по уровню средней заработной платы — важной предпосылки роста человеческого потенциала.

Примечательно в этой связи, что и внутри страны заработная плата на различных предприятиях не одинакова. Так, по экспертной оценке, средняя заработная плата — на предприятиях с иностранным участием заметно превышает среднюю оплату труда по всем занятым в Российской Федерации.

При этом, как показали расчеты, отношение объема продукции и фонда заработной платы — объем продукции на рубль заработной платы (зарплатоотдача) на предприятиях с иностранным участием ниже, чем в среднем на предприятиях страны.

Анализ показал, что и производительность труда (выработка) на предприятиях с участием иностранного капитала выше, чем в экономике страны в целом, в частности в отраслях материального производства. Эти практические обстоятельства служат подтверждением того, что в качестве важного рычага повышения производительности труда можно рассматривать повышение и средней зарплаты, и доли заработной платы в общем объеме производства на предприятиях страны, снижение его зарплатоотдачи при росте объемов производства.

Заработная плата и производительность труда

курсовая работа.doc

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Заработная плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью курсовой работы является изучение сущности заработной платы и производительности труда.

Главными задачами при этом выступают:

  • определение сущности и функций заработной платы и производительности труда;
  • выявление их взаимосвязи
  • ознакомление с механизмом тарификации труда;
  • ознакомление с показателями производительности труда

Глава I. Теоретическая часть.

    1. Значение и сущность заработной платы и производительности труда,их взаимосвязь

Рассматривая сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Заработная плата — это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

К рыночным факторам относятся:

Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда-
снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение
спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и
повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) — дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Эластичность спроса на труд по цене — повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением
профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий
найма.

Взаимозаменяемость ресурсов — возможность замещения живого труда более производительной техникой.

Изменение цен на потребительские товары и услуги — рост
цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы,
а значит, уровня заработной платы в целом.

Меры государственного регулирования заработной платы — связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Читайте так же:  По совместительству отпуск больше, чем по основному месту

Соотношение сил между профсоюзом и работодателями на
ставку заработной платы существенное влияние может оказывать
политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный
трудовой вклад работника — данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие принципы оплаты труда:

Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.

Материальная заинтересованность работников в конечном результате труда.

Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Заработная плата выполняет три основные функции:

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

[3]

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуга предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата — это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары). Производительность труда (ПТ) является важнейшим показателем эффективности производства.

ПТ- это результативность, эффективность труда в процессе производства.

В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе производства продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, топливе, материалах, энергии. Соответственно этому при характеристике ПТ используется понятие производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность индивидуального труда- это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность общественного труда- это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к численности занятых в отраслях материального производства.

Производительность общественного труда планируется и учитывается в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется выработка и трудоемкость- показатель индивидуальной ПТ, отражающий затраты только живого труда.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.1)

-рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

-рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель);

-рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Первую модель (рис. 1, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Видео (кликните для воспроизведения).

Вторая ситуация (рис. 1, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Источники


  1. Жинкин, С.А. Теория государства и права. Конспект лекций / С.А. Жинкин. — М.: Феникс, 2017. — 602 c.

  2. Горбункова И. М. Особенности правоохранительной деятельности российского нотариата в сфере наследственных правоотношений; Городец — Москва, 2010. — 144 c.

  3. Кондрашков, Н.Н. Тунеядство: против закона и совести; М.: Юридическая литература, 2012. — 160 c.
  4. Давыденко, Дмитрий Как избежать судебного разбирательства. Посредничество в бизнес-конфликтах / Дмитрий Давыденко. — М.: Секрет фирмы, 2014. — 168 c.
Заработная плата и эффективность труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here