Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Самое полезное в статье: "Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
  • участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Читайте так же:  Как продать квартиру, находящуюся в залоге у банка

Инструкция: как объявить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Какие наказания предусмотрены законом

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

  • выговор как дисциплинарное взыскание;
  • замечание;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

  • пожарной службы;
  • таможенных органов;
  • ОВД.

Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными. Разберем поэтапно, как сделать выговор сотруднику, приведем пример приказа. Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, сначала надо зафиксировать факт проступка. В этом помогут:

  • докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
  • акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под подпись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о наказании за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, с которым затем ознакомить провинившегося.

Как составить приказ

Законодатели не утвердили унифицированную форму такого приказа. Составляйте в свободной форме, желательно на бланке организации. Некоторые организации разрабатывают и утверждают в учетной политике собственные образцы внутренних документов. В этом случае используйте его.

Последствия для работника

Для сотрудника последствия выговора на работе достаточно серьезные. Работодатель вправе:

  • не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;
  • уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Приказ об объявлении выговора

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

  • докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  • объяснительная записка со стороны работника,
  • акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Правила составления приказа

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

  • на обычном листе А4 формата
  • или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

Читайте так же:  Изменение трудовых отношений перевод работника на другую работу

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

Заполнение тела документа

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

Подписи заинтересованных лиц

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

После выпуска приказа

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст. 193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа. Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале.

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Понятие, когда применяется и его виды

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Читайте так же:  Как зарегистрировать переход права собственности на квартиру
Видео (кликните для воспроизведения).

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

[1]

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

Содержание и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Читайте так же:  Правила оформления заявления на прием на работу по срочному трудовому договору + образец

Сроки действия

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

[2]

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

Выговор за якобы не исполнение должностных обязанностей

Мой начальник ко мне придирается.Хочет меня уволить. Теперь решил действовать через взыскания-выговоры. Мне позвонили с железнодорожной станции , что прибыли вагоны, которые я по должностной инструкции должна раскредитовать, но довольно поздно, примерно в 19-20—-19-40. Сами они работают до 20-00. Транспорт дежурный как раз повез специалистов по выписке (они работают до 19-00) по домам. По моим расчетам, дежурный транспорт не успел бы приехать опять на базу, забрать меня и доехать до станции для раскредитовки. О чем я сообщила сразу станции и спросила, задержится ли она. Был вечер субботы. Она наоборот собиралась уйти на 10-15 мин пораньше. На следующий день она отрицала, что позвонила поздно и что собиралась пораньше уйти с работы. На меня наложили взыскание ввиде выговора за неисполнение должностных обязанностей. Доказать вину могу только получив распечатку с ее телефона, во сколько она звонила. Как ее получить и что делать с выговором?

Вопрос относится к городу Москва

Согласно ст. 193 ТК РФ:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Распечатку получите у оператора и обжалуйте взыскание.

Рекомендация эксперта
Имейте ввиду, что в силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Каждый человек, работающий в какой-либо компании, должен справляться с поставленными задачами. Они прописываются в трудовом договоре и должностных инструкциях. Но нередко в процессе проведения собеседования граждане обманывают будущих работодателей, поэтому в итоге не могут справляться с задачами. В этом случае руководитель предприятия может привлечь их к ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Данная ответственность является дисциплинарной, поэтому она может быть представлена выговором, замечанием или увольнением. Прекращение трудовых отношений обычно используется при наличии действительно значимых нарушений со стороны работника.

Понятие наказания

Перед подписанием трудового договора любой сотрудник оповещается о том, какими обязанностями и правами он наделяется. Требуется детально изучить содержание трудового договора, чтобы те или иные действия, входящие в должностные обязанности, не стали неожиданностью для гражданина. Все эти задачи должны выполняться добросовестно, в строго установленные сроки и в правильной последовательности действий.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может заключаться в каких-либо неправильных действиях или бездействии со стороны наемного специалиста. На основании Постановления Пленума ВС РФ № 2 каждому специалисту придется нести ответственность за разные нарушения:

  • неисполнение условий договора, подписанного между сотрудником и директором компании;
  • нарушение требований законодательства;
  • несоблюдение правил, установленных в конкретной организации;
  • отказ от выполнения каких-либо приказов или требований руководителя.

Все такие ситуации приводят к серьезным проблемам в работе всей компании. Поэтому если работодатель воспользуется разными способами дисциплинарного взыскания, то он сможет улучшить применение трудовых ресурсов. Наиболее часто за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей применяется выговор.

Основания для применения взыскания

Воспользоваться таким наказанием можно только при наличии значимых причин. Ответственность за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей возникает в следующих ситуациях:

  • без веских оснований человек отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов или большего количества времени;
  • отказ гражданина выполнять задачи, поставленные руководством и входящие в его трудовые обязанности;
  • нежелание человека справляться со своими обязанностями при изменении работодателем трудового распорядка;
  • нарушения, связанные с рабочим режимом или непосредственной работой специалиста.

При первых нарушениях обычно используется замечание, но если неправильные действия продолжаются, то работодатель может воспользоваться более жесткими мерами наказания. Для этого применяется выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, а также при серьезных нарушениях может принудительно расторгаться трудовое соглашение.

Можно ли воспользоваться выговором?

При нарушении должностных инструкций или условий трудового договора любой директор компании может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. К ней относится и выговор, определяющийся в ст. 192 ТК. За серьезные нарушения используется замечание, выговор или увольнение. Именно работодатель принимает решение о том, какое именно наказание будет применено в связи с ненадлежащим исполнением или неисполнением должностных обязанностей.

[3]

Применять такие наказания надо только при наличии действительно веских причин и доказательств того, что работник совершил какое-либо нарушение, за которое его необходимо привлечь к ответственности. К правилам использования выговора относятся:

  • если получает один работник несколько выговоров, то он может быть уволен при следующем нарушении, причем оспорить такое увольнение не получится даже через суд;
  • если совершается грубое нарушение дисциплины, то может сразу применяться увольнение;
  • выговор действует в течение года, а после окончания данного периода считается, что работник прошел наказание, поэтому освобождается от взыскания;
  • даже если работник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение одного часа, можно применять к нему выговор или замечание, но уволить не получится;
  • если специалист систематически опаздывает на работу, а также работодателем правильно оформляются такие нарушения, то директор может уволить нерадивого работника.

Допускается снимать такое наказание досрочно, для чего должны иметься значимые основания, например, если наемный специалист хорошо справляется со своими обязанностями, а также подает соответствующую письменную просьбу руководителю фирмы.

Читайте так же:  Определение и организация электробезопасности на производстве и в офисе. общие требования к обеспече

Кто контролирует работников?

Общий контроль над деятельностью всех наемных специалистов осуществляется непосредственным руководителем предприятия. Если компания обладает крупным размером, то такие полномочия делегируются руководителями разных отделов организации.

Обычно контролем занимаются непосредственные руководители работников. Если они выявляют какие-либо нарушения, то ими составляется должностная записка. Данный документ направляется директору предприятия, который принимает решение о необходимости применения дисциплинарной ответственности в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей.

Как правильно оформляется?

Если руководитель какого-либо сотрудника предприятия замечает, что наемный специалист не справился с поставленной задачей, то такое нарушение должно быть грамотно зафиксировано. Поэтому для правильного оформления дисциплинарного взыскания выполняются следующие действия:

  • первоначально грамотно фиксируется ненадлежащее исполнение обязанностей должностным лицом или обычным работником, для чего формируется специальный акт, подтверждающий наличие нарушения;
  • непосредственным руководителем данного специалиста составляется докладная записка, направляемая директору компании;
  • привлекаются свидетели, которые в письменном виде подтверждают, что действительно конкретный работник совершил то или иное нарушение;
  • директор компании запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой описываются основные причины такого поведения со стороны гражданина;
  • если виновник не пожелает составлять объяснительную записку, то его непосредственным руководителем составляется специальный акт, в котором расписываются свидетели;
  • документация направляется для рассмотрения директору компании;
  • если нарушение было совершено без веских оснований, то руководитель фирмы может принять решение о привлечении сотрудника к ответственности;
  • издается приказ, на основании которого к гражданину применяется выговор или замечание;
  • с этим документом нарушитель знакомится под подпись;
  • если гражданин не соглашается подписывать приказ, то формируется акт об отказе.

Только если процедура привлечения к ответственности будет выполнена правильно, выговор не будет оспорен в суде работником.

Сроки привлечения к ответственности

Приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может издаваться исключительно в течение одного месяца с того момента, когда будет обнаружено нарушение со стороны наемного специалиста.

Допускается продление данного периода, например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Как выявляется нарушение?

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей обычно выявляется непосредственным руководителем сотрудника предприятия. Оно должно быть грамотно зафиксировано, а иначе привлечение к ответственности может быть оспорено в суде.

В ст. 193 ТК указывается, что нарушение должно быть зафиксировано с помощью официальной документации. Например, если работник в установленное время не появился на рабочем месте, то требуется наличие соответствующей отметки в табеле учета. Дополнительно составляется руководителем докладная записка, передающаяся директору фирмы.

Правила истребования объяснений

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может назначаться только при грамотном оформлении нарушения со стороны работника предприятия. Для этого руководитель должен потребовать от своего сотрудника составления объяснительной записки.

В этом документе указывается, по каким причинам гражданин совершил то или иное правонарушение. Объяснения должны быть представлены в виде письменной записки. Если отказывается гражданин пояснять причины своего поведения, то формируется специальный акт. В нем расписываются свидетели, подтверждающие, что действительно отказывается определенный работник предприятия от составления объяснительной записки.

Правила формирования приказа

Руководитель должен разбираться в том, как применяется наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Приказ издается директором предприятия только после грамотного оформления правонарушения, совершенного работником фирмы. В документ обязательно включаются следующие сведения:

  • наименование документации и название компании;
  • номер приказа;
  • дата его издания;
  • причина формирования документа;
  • информация о работнике предприятия, являющегося правонарушителем, для чего указывается его ФИО и занимаемая должность;
  • описание возникшей ситуации, для чего прописывается, в чем именно заключается неисполнение обязанностей;
  • оставляется ссылка на статью ТК, позволяющую применять к такому работнику наказание в виде выговора;
  • перечисляются документы, прикладываемые к приказу;
  • ставится подпись руководителя предприятия;
  • оставляется место для подписи сотрудника фирмы.

С этим приказом должен ознакомиться работник предприятия в течение трех дней. Только после издания данного документа назначается выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец этого документа можно изучить ниже.

Срок действия наказания

Если к сотруднику, который не справился со своими должностными обязанностями, применяется выговор в качестве основной меры наказания, то он действует в течение одного года. Через этот промежуток времени снимается дисциплинарное взыскание.

Допускается снятие данного наказания досрочно. Для этого может составляться письменное ходатайство работником. Оно передается непосредственному руководителю, после чего он направляет этот документ директору предприятия. Снимается наказание только при условии, если работник хорошо справляется с текущими задачами, а также не нарушает трудовую дисциплину.

Снятие выговора производится на основании издания еще одного приказа. В нем указываются причины для принятия такого решения, а также срок отмены взыскания.

Заключение

Если работник не справляется со своими должностными обязанностями или намеренно не выполняет требования, указанные в трудовом договоре или должностных инструкциях, то он может привлекаться к дисциплинарному взысканию. Оно может быть представлено не только замечанием или выговором, но и увольнением.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для привлечения работника к ответственности руководство фирмы должно грамотно оформить факт выявления нарушения с его стороны. Для этого требуются объяснения, а если они отсутствуют, то издается приказ о выговоре или увольнении сотрудника.

Источники


  1. Теория государства и права. В 2 частях. Часть 2. Теория права. — М.: Зерцало-М, 2011. — 336 c.

  2. Фоменко, С.Е. Как уволить нерадивого сотрудника; М.: Бератор, 2013. — 160 c.

  3. Галахова, А. В. Особенная часть Уголовного кодекса Российской Федерации. Комментарий. Судебная практика. Статистика / Под редакцией В.М. Лебедева, А.В. Галахова. — М.: Городец, 2015. — 367 c.
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here