Работа одна, зарплаты разные

Самое полезное в статье: "Работа одна, зарплаты разные" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Должность одна, зарплаты разные

(«ЭЖ-Юрист», 2009, N 50)

ДОЛЖНОСТЬ ОДНА, ЗАРПЛАТЫ РАЗНЫЕ

Марина Салмина, юрист.

Я, директор филиала ООО в г. Саратове (фирма московская), узнал, что у директора другого филиала (в г. Альметьевске) нашей компании оклад больше на 10 тысяч рублей. При этом должностные инструкции и трудовой договор, подписанные мной и директором другого филиала, одинаковые, за исключением суммы оклада и названий городов. Имеет ли право работодатель устанавливать разные оклады при одинаковых функциях и должностях? Есть ли смысл обращаться в суд?

А. Казаков, г. Саратов

Статья 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., устанавливает следующее. Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г. предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия (ст. 7).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности.

Статья 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи. Часть 2 ст. 132 Кодекса также запрещает какую бы то ни было дискриминацию как при установлении, так и изменении условий оплаты труда. Работодатель не должен устанавливать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Статья 21 ТК РФ подтверждает право каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Частью 1 ст. 132 ТК РФ также установлено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом ТК РФ разрешает по взаимному согласию работника и работодателя определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также в индивидуальном порядке и отражаются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является порядок оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада). Таким образом, работодатель вправе предложить работнику (кроме тех, кто работает в бюджетных организациях) определенный размер вознаграждения, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного на момент заключения трудового договора. В силу ст. ст. 132, 135 ТК РФ к исключительным полномочиям работодателя относится установление работнику размера заработной платы. Право работника — согласиться с данным предложением или отказаться от него.

Вместе с тем исходя из ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. То есть у работников, занимающих идентичные должности, должен быть одинаковый оклад (тарифная ставка).

Так, Определением ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 признано незаконным применение разных систем и размеров оплаты труда при одинаковых условиях труда у одной и той же категории работников.

Учитывая изложенное, работник может обратиться в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы с соблюдением принципа равной оплаты за труд равной ценности. Но перед подачей искового заявления следует все же четко определить, действительно ли труд руководителей филиалов ООО в различных городах, даже при наличии идентичных трудовых договоров и должностных инструкций, можно считать равнозначным? Возможно, в подчинении у данных руководителей находится разное количество работников или существенно различается объем работ (оказанных услуг, проданных товаров) филиалов. Квалификация, образование, стаж работы руководителей также могут быть различными, что тоже влияет на размеры заработной платы.

В то же время не следует забывать, что обязанность работодателя в случае подачи подобного иска — доказать соблюдение принципа равной оплаты за труд равной ценности.

Можно ли платить разную зарплату по одной должности?

Размер оплаты труда работников одной и той же квалификации за исполнение ими должностных обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Тем не менее, у работодателей часто возникает соблазн устанавливать работникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады. Однако трудовая инспекция считает грубейшим нарушением. Но есть способы, с помощью которых можно решить эту проблему.

Равная оплата за труд равной ценности

Действительно, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Если в ходе проверки трудовая инспекция выявит, что у работников, занимающих одинаковую должность, установлены разные оклады, компанию оштрафуют за нарушением законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Вводим премиальную систему оплаты труда

Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий.

Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ. То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат. Напомним, что оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ).

Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы. Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно. Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой.

Читайте так же:  Структура егрн и назначение выписки из егрн

Вводим различия в названиях должностей

Другой способ регулирования оплаты труда — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним. Например, ввести в штатном расписании такие должности — бухгалтер 2 категории, бухгалтер 1 категории, ведущий бухгалтер. Или, например, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений и т.п. Разные названия должностей подразумевают разную сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда. А значит, на законных основаниях можно установить по каждой должности разные тарифные ставки.

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Вопрос о труде и зарплате: Одинаковые ставки, разная зарплата — законно?

#1 23.06.2006 07:34:43

Вопрос о труде и зарплате: Одинаковые ставки, разная зарплата — законно?

Может кто ответит на интересующие вопросы «о Труде и заработной плате»?

Работают на одном производстве, в одном отделе 2 специалиста по регистрации: Иванов второго разряда, проработал 5 лет, Сидоров второго разряда, проработал 2 года.
Идёт повышение заработной платы, Иванов стал получать 15, Сидоров 18.
Может ли руководство сделать такую разницу в окладе одинаковым специалистам на одинаковой ставке, с одинаковым разрядом. Разница лишь в том что один спец проработал больше, но он и получает меньше.
Есть ли какая статья регулирующая такие вопросы?

#2 23.06.2006 08:31:45

Re: Вопрос о труде и зарплате: Одинаковые ставки, разная зарплата — законно?

ТК РФ: Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

[3]

У Вас налицо дискриминация. Этот момент можно обойти только следующими путями:
1. В штатном расписании у обоих стоит 15 000, а дополнительные 3000 Сидоров получает как надбавку, либо премию согласно Положению об оплате труда.
2. В штатном расписании стоят разные оклады, но подтверждено должностными инструкциями, причем в ДИ Сидорова перечислено, за что конкретно он получает больше, чем Иванов, сидящий с ним на одной должности. Достаточно туманный вариант.
3. Сотрудники должны сидеть в разных отделах с разными ДИ, тогда пусть и одна должность.
4. Сотрудникам нужно присвоить разные категории.

#3 23.06.2006 08:51:43

Re: Вопрос о труде и зарплате: Одинаковые ставки, разная зарплата — законно?

2. В штатном расписании стоят разные оклады, но подтверждено должностными инструкциями, причем в ДИ Сидорова перечислено, за что конкретно он получает больше, чем Иванов, сидящий с ним на одной должности. Достаточно туманный вариант.

Дело в том, что когда обсуждался проект повышения заработной платы, и у Сидорова и у Иванова стоял одинаковый оклад 17, но когда проект утвердили, и стали подписывать заявления изменения штатного расписания, сумма изменилась на 16 и 18, и должностных инструкций, и пояснений в помине нет. Сказали лишь одно, не нравиться, оставайся со старой зарплатой.

Спасибо, здесь явно дискриминация по 132 статье. Что теперь в суд обращаться?
К стати предприятие крупное ФГУП.

#4 23.06.2006 08:58:30

Re: Вопрос о труде и зарплате: Одинаковые ставки, разная зарплата — законно?

Уменьшать зарплату вообще не имели права. Сделать это законно достаточно проблематично. Перед судом зайдите в инспекцию по труду и напишите заявление. Проблем предприятию они доставят много!
Еще могу дать ссылку на кадровый форум, где данные проблемы обсуждаются чаще.

Страницы: 1

Отдел колонтитула

Powered by PunBB
© Copyright 2002–2008 PunBB

Выдать зарплату заранее: идеального способа нет

Работник написал заявление с просьбой выплатить ему авансом зарплату за несколько месяцев вперед, а директор согласился. Перед вами задача: понять, можно ли так сделать и как это оформить. Сразу отговорим вас оформлять это именно как выдачу зарплаты за будущие периоды.

Какие проблемы могут возникнуть при выплате зарплаты заранее

Многие считают, что платить зарплату за будущие периоды разрешено ТК РФ, так как в нем упоминается «неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы» (сказано, что этот аванс при отсутствии возражений со стороны работника можно удерживать из зарплаты с учетом общего ­центного ограничения

Однако это не так. Возможности оплатить работнику еще не отработанное им время Кодекс не дает. Наоборот, из ТК РФ следует, что зарплата — это плата только за уже отработанное время, так как она должна зависеть от количества и качества затраченного тру Роструд также указывает, что при ее определении следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу Исходя из этого установлены и другие требования ТК РФ. Например, при выплате зарплаты вы обязаны известить работника о ее составных частях, причитающихся ему за тот период, за который зарплата выдается (то есть выдать расчетный листок). А это, очевидно, можно сделать только тогда, когда зарплата выдается за уже отработанное врем

И если вы выплатите работнику деньги, к примеру, в августе 2014 г. с формулировкой «зарплата за сентябрь — ноябрь 2014 г.», возможны следующие проблемы.

ПРОБЛЕМА 1.

Вы нарушите правило о выплате зарплаты не реже чем каждые полмесяц Обнаружив это, трудовая инспекция может оштрафовать и директора, и организаци

Возможно, инспекторы и не усмотрят нарушения, если вы заранее выдадите большую часть зарплаты за 3 будущих месяца, а меньшую часть оставите на то, чтобы выплачивать работнику по чуть-чуть каждые полмесяца. Но полностью от претензий вас это не застрахует, так как все равно в установленные ТК РФ сроки вы будете выплачивать не всю сумму зарплаты за соответствующие отработанные полмесяца.

ПРОБЛЕМА 2.

Сотрудник может уволиться, так и не отработав период, за который получил зарплату заранее. И если:

  • работник не даст согласия на удержание неотработанной зарплаты из выплат, причитающихся ему при увольнении;
  • этих выплат не хватит, чтобы удержать с него всю сумму неотработанной зарплаты, а добровольно он остаток не вернет, —

вам останется обратиться в суд за взысканием с работника этих денег. Причем, вероятнее всего, суд вам откажет — на том основании, что взыскание излишне выплаченной зарплаты недопустимо (за исключением нескольких строго определенных в ТК РФ случаев, к которым наш не относится

ПРОБЛЕМА 3.

Есть риск спора с налоговиками о том, в какой момент нужно заплатить в бюджет НДФЛ с зарплаты, выданной за будущие периоды.

По НК РФ на момент выдачи этих денег нет оснований удерживать и перечислять Ведь налоговый доход у работника в этот момент еще не возник, потому что дата получения дохода в виде зарплаты — последний день месяца, за который она начислен

Читайте так же:  Способы и сроки принятия наследства

По мнению 24% респондентов, если и ограничивать разницу в зарплатах законом, то только в госкомпаниях

Так что удержать и перечислить налог нужно в последний день того отработанного месяца, за который эти деньги станут зарплатой и, соответственно, доходом. Однако по итогам месяца удерживать НДФЛ будет уже не из чего, ведь работнику уже все выдано. А уплата налога за счет средств налогового агента не допускаетс Получается, что придется выдать заранее сумму уже за вычетом начисленного с нее НДФЛ и по итогам каждого месяца перечислять в бюджет НДФЛ, начисленный с зарплаты за этот месяц. Иначе пришлось бы удерживать налог из других доходов работника, выплаченных ему до конца текущего года, либо, если таких доходов не окажется, по окончании года сообщить в инспекцию о невозможности удержать налог.

Однако инспекторы могут настаивать на обратном: НДФЛ следует заплатить уже при выдаче работнику денег за будущие периоды. В таких случаях они занимают следующую позицию:

  • эта выплата — не зарплата, а некий иной доход работника;
  • при определении базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, право на распоряжение которыми у него возникл
  • налоговый агент должен удержать НДФЛ непосредственно при выплате дохо и отправить в бюджет в день перечисления дохода работнику либо в день получения в банке денег на

Тогда вам грозит штраф за невыполнение обязанностей налогового агент а также пени за просрочк

Похожая история может произойти и со страховыми взносами. С одной стороны, их сумму рассчитывают исходя из начисленной по итогам месяца зарплаты независимо от даты ее выплат С другой стороны, нельзя исключать того, что проверяющие из фондов расценят заранее выданные деньги не как зарплату, а как некую иную выплату работнику в рамках трудовых отношений и доначислят на нее взносы.

В то же время не стоит отправлять в бюджет НДФЛ сразу, уже при выплате денег работнику. Если вы так сделаете, ваши инспекторы могут «развернуться на 180 градусов» и на том основании, что на момент отправки денег в бюджет доход у работника еще не возник, а по окончании месяца налог не был перечислен, счесть НДФЛ с зарплаты работника неуплаченны и начислить организации все те же пени и штраф. То есть инспекторы будут рассматривать перечисленную сумму не как НДФЛ, а как некий неизвестный платеж в бюджет, забота о возврате которого лежит на плечах организации. Такие претензии налоговики предъявляли не раз, причем в тех случаях, когда НДФЛ был перечислен всего на несколько дней раньше зарплаты, выплачиваемой в срок. Но суды их не поддерживал

ПРОБЛЕМА 4.

Есть риск, что налоговики расценят выплату зарплаты за будущие периоды как беспроцентный заем и начислят работнику НДФЛ по ставке 35% с материальной выгоды от экономии на процента а вашу организацию оштрафуют за то, что она, как налоговый агент, не удержала и не перечислила в бюджет этот Кроме того, начислят пени за просрочк

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Из-за выдачи денег за будущие периоды в виде зарплаты может быть немало головной боли. Лучше воспользоваться другими способами выдать деньги работнику.

С этим, конечно, можно спорить. Аргументы обычно приводят такие:

  • договор займа, в котором были бы указаны сумма займа, срок возврата и условие о беспроцентности, не составлялс
  • выплата происходит в рамках не гражданских, а трудовых отношений и у работника возникает перед организацией вовсе не денежное обязательство — вернуть полученные деньги, а иное — отработать их.

Однако эти аргументы суд может не принять. Известен случай, когда организация платила работникам авансы за будущие периоды и в оформляемых при этом приказах упоминалось, что выдаваемые деньги подлежат возврату путем удержания из зарплат, но работник вправе вернуть полученную сумму досрочно. И суд решил, что характер отношений между фирмой и физлицом свидетельствует о займе, а тот факт, что работник проценты платить не должен — о его беспроцентност

Как лучше оформить выдачу работнику денег в счет будущей зарплаты

ВАРИАНТ 1.

Заключите с работником договор беспроцентного займа, который он будет возвращать частями. Сроки возврата совпадают со сроками выдачи зарплаты за месяцы, на которые выдается заем.

Одновременно с выдачей денег возьмите с работника заявление об удержании суммы долга из его будущих зарплат после того, как из них будут сделаны все обязательные удержания (НДФЛ, алименты и т. п.), а в случае увольнения — из выплат, причитающихся при увольнении. Также в договоре и заявлении работника нужно указать, как погашается сумма долга, если выплачиваемой зарплаты не хватает для ее удержания:

  • удерживается из следующей зарплаты;
  • подлежит возврату работником.

При удержании займа придется начислять НДФЛ по ставке 35% на сумму дохода работника, равного ставки рефинансирования ЦБ от погашаемой суммы займа за время, прошедшее с момента его выдач Об этом лучше сразу предупредить работника. Впрочем, суммы налога вряд ли будут существенными.

Если придется взыскивать с работника сумму займа через суд, то при правильном оформлении договора займа у суда не будет оснований отказать во взыскании.

Мнение читателя

“ Если ценный работник просит выдать зарплату авансом, мы делаем договор займа с минимальными процентами ставки рефинансирования ЦБ), которые возвращаем сотруднику премией. Тогда и НДФЛ с выгоды от экономии на процентах не возникает. С премии НДФЛ, правда, все равно есть, но не 35%, а всего 13%, а организации придется начислить на нее страховые взнос

Ю. Кроткова,
главбух, г. Москва

ВАРИАНТ 2.

Подходит, если зарплату вперед хочет получить директор-учредитель. Необходимую сумму он может по своему собственному распоряжению получить под отчет, а затем вернуть ее как неиспользованную. В распоряжении нужно указать срок отчета, приурочив его к сроку выплаты зарплаты (если выдаваемая сумма превышает одну зарплату, нужно разбить ее на части и для каждой установить свой срок). Можно установить несколько сроков отчета: по такой-то сумме — отчет 31 августа, по такой-то — 30 сентября и т. д. По наступлении каждого из этих сроков директор передает в бухгалтерию заявление об удержании неистраченной суммы подотчета из его зарплаты.

Напоминаем, что до наступления срока отчета вы можете выдавать и другие суммы под отчет — на реальные хозяйственные нужды. Запрет на выдачу под отчет новой суммы действует, только когда срок отчета по предыдущей сумме уже наступи

Читайте так же:  Как составить акт о несоответствии объекта долевого строительства
Видео (кликните для воспроизведения).

Проверяющим в подобных случаях, конечно, понятно, что деньги, скорее всего, выданы не на хозяйственные нужды. Но доказать это сложно, поэтому зачастую они закрывают на это глаза. Однако при внушительных суммах налоговики все же могут попытаться переквалифицировать такой «подотчет» в выданный директору и возвращенный беспроцентный заем c доначислением ему НДФЛ, а фирме — пеней и штрафа за его неудержание и неперечисление. Также напомним случай, рассмотренный в прошлом году ВАС: директор одной фирмы с 2006 по 2009 г. снимал наличные с ее счета (всего более 70 млн руб.), в кассу не возвращал, ТМЦ, приобретенные на них, фирма не приходовала, никаких документов, подтверждающих расходование денег в ее интересах, не было. Инспекция сочла эти деньги доходом директора и оштрафовала фирму за неудержание НДФЛ. А ВАС налоговиков поддержа

Для остальных работников этот способ — рискованный. Если работник не вернет деньги, организация без его заявления сможет удерживать их из выплачиваемой ему зарплаты только в пределах 20% ее суммы (причем это общее ограничение для всех удержаний

ВАРИАНТ 3.

Возможен, если у работника накопилось столько неиспользованных очередных ежегодных отпусков, что отпускные за них примерно равны сумме, которую он хочет получить в счет будущих зарплат.

Тогда вы можете по согласованию с работником сделать так. Сначала предоставить отпуск на все эти дни и выплатить, как и положено, за 3 дня до его начала отпускны А потом отпуск «сорвется», так и не начавшись — например, будет с письменного согласия работника отложен по производственной необходимости. И вы будете направлять на погашение задолженности по полученным им отпускным всю его зарплату целиком (после всех обязательных удержаний из нее) за следующие месяцы. На это нужно письменное заявление работника. Кроме того, на случай увольнения работника нужно взять с него еще и заявление на удержание всей суммы «неотгулянных» отпускных из выплат, полагающихся ему при увольнении.

[2]

Страховые взносы на выданные деньги начислять не нужно, так как к концу месяца они уже перестали быть отпускными. Взносы по итогам месяца нужно начислить только на сумму зарплаты, начисленной за этот месяц.

Универсальным этот способ не назовешь, ведь редко бывает, чтобы у попросившего зарплату вперед работника накопилось как раз столько неиспользованных отпусков, сколько нужно для выдачи необходимой ему суммы.

Придется сторнировать НДФЛ, начисленный с отпускных и перечисленный в бюджет при их выдаче. По итогам месяца нужно будет исчислить НДФЛ с зарплаты работника. Обращаться в инспекцию за возвратом переплаты не нужно — вы можете уменьшить на эту сумму следующую начисленную сумму НДФЛ (в том числе и с доходов других ваших работников) при ее перечислени

Известен еще такой способ выдать зарплату заранее. Он также предполагает неформальную договоренность с работником. Зарплату за очередной месяц ему начисляют и выдают в сумме большей, чем положено, тут же оформляют это как счетную ошибку (составляют акт ее обнаружения). Одновременно берут с работника заявление о том, что он согласен направлять на погашение долга по излишне полученной сумме все свои будущие зарплаты до полного его погашени

Риск тут в том, что если работник уволится до того, как долг будет удержан из его зарплаты, и не пожелает вернуть деньги, то взыскать их через суд не получится. Ведь ВС давно указал: для того чтобы взыскать зарплату, излишне выплаченную вследствие счетной ошибки, нужно иметь доказательства того, что ошибка была именно в арифметических действиях, только тогда она является счетно

Почему за одну и туже работу мы получаем по разному?

Мне кажется, что за одну и ту-же работу мы получаем по разному в основном потому, что многие организации имеют различный, сильно различающийся бюджет. И соответственно платят они, согласовываясь с этим бюджетом. Более «богатые» организации — имеют возможность платить больше. «Бедные» — платят меньше.

И кроме этого, оплата зачастую зависит от некоторых факторов. Например сильной потребовательности организации в работнике.

Законно ли платить разную зарплату работникам одной квалификации?

Когда любой работодатель нанимает нового сотрудника, ему приходится определиться с заработной платой. Тогда этот же работодатель приходит к выводу, что не будет платить сотруднику больше, чем тот указал в резюме. Далее происходят две вещи: либо всем везет и все получают что хотят, либо работодатель платит внушительный штраф.

Если немного углубиться в трудовое право, то можно узнать, что общие правила, касающиеся оклада и зарплаты, учтены в Трудовом кодексе РФ. Есть минимум, который должны платить сотрудникам все. Один из пунктов статьи 132 ТК РФ говорит нам о том, что платить работникам нужно исходя из сложности выполняемой работы, квалификации работника, количества и качества труда. Причем, различия в заработной плате без официального обоснования недопустимы.

Можно рассмотреть те случаи, когда сотрудникам выплачивается разная зарплата и обратить внимание на то, когда будет нарушаться закон, а когда – нет.

Трудовая инспекция не заставит Вас платить штраф, если сотрудники, занимаемые одинаковые должности выполняют различный круг обязанностей.

В этом случае необходимо только переименовать должности для соответствия кругу обязанностей или изменить заработную плату. Если будет выяснено, что сотрудники выполняют одни и те же функции – это нарушение статьи 132 ТК РФ, за которое предусмотрено наказание согласно статье 5.27 КоАП РФ. Лучше хорошо проверить всю документацию (трудовые договоры) и выяснить все аспекты заранее, так как такие нарушения могут грозить остановкой деятельности организации, увольнением руководителя или штрафом (для организации – от 30 до 50 тыс. рублей, для руководителя – от 1 до 5 тыс. рублей).

Второе, чем нужно заняться – это расписание, если имеет место разная заработная плата сотрудникам. В таком расписании имеются все должности, количество работником данной должности и заработная плата каждого работника. Не будет нарушения, если причинные работники находятся в разных строках расписания. Тогда трудовая инспекция формально будет иметь дело с двумя разными должностями и, соответственно – разными обязанностями. Тогда, если будут изучены трудовые договоры, выяснится, что обязанности у данных работников разные и никаких проблем у предприятия не будет.

В итоге, можно указать законные способы установления разной оплаты труда:

  • закрепление в документах различных должностей и функций;
  • зарплатная дифференциация;
  • премии;
  • разное рабочее время.

Самое главное правило, которого нужно придерживаться – соблюдать равную оплату труда для работников с одинаковыми обязанностями. То есть при выполнении одинаковых обязанностей разница должна быть не в окладе, а в дополнительных выплатах.

Читайте так же:  Гарантии и компенсации работникам в связи с обучением

Должность – одинаковая, зарплаты – разные. Что делать?

Итак, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет, что работники должны получать равную оплату за равный труд. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Если в компании 20 юристов, надо их принимать по одной ставке. Оправдать различия невозможно, и закон не дает никаких инструментов.

Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Дело не только в штрафе до 50 тыс. рублей на юридическое лицо, на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может дополнить: «. доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». И если в компании «вилка» в окладах на одной должности большая, легко посчитать сумму доплаты. К тому же, в последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Приведу один из примеров из открытых источников. По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В штатном расписании указана разная оплата труда за работу по одинаковым должностям. Компания нарушила ст. 22 ТК РФ, ей предписали привести расписание в соответствие с законом, установить равную оплату за выполнение одинаковой функции (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

Увы, соблюдать требование закона непросто. Причина понятна: компании, принимая новых сотрудников, вынуждены следовать за рынком труда. Зарплата новичков может не соответствовать окладам уже действующих на той же должности. Можно привлечь специалиста за более низкую или высокую зарплату. Равность труда тоже померить сложно. Наиболее частые критерии оценки — эффективность и опыт, на чем и основывают повышение оклада. Ясно, что тот же юриста с 5-летнем стажем в компании знает и понимает больше, чем новый сотрудник.

Складывается практика определения оклада в соответствии с квалификацией, выработкой. Там, где можно оценить показатели, это сделать проще, а например, для дизайнеров, юристов, программистов — сложнее. Ожидания по зарплате могут отличаться и в регионах. Между прочим, Москва — не самый высокооплачиваемый регион, Север и Дальний Восток — исторически имеют более высокие зарплаты, покрывающие дороговизну проживания. Но закон, увы, это не учитывает, и менеджер по продажам в столице должен получать столько же, сколько в Якутске.

Что же делать, когда компания хочет платить объективные деньги и если должности по сути одинаковые, а зарплата разная? Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться. Эти различия могут быть оговорены надбавками. Например, за знание иностранного языка, стаж, образование. Все это легитимно, но не универсально. Не всегда доход может зависеть от квалификации.

Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции. «Спецификация» определит нагрузку, которая и обоснует разницу в окладе. Это устанавливает ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и ее название определяет трудовой функционал. Но многие предпочитают подходить детальнее. Здесь важно понимать, как описана трудовая функция в компании. А делать это прямо обязывает та же ст. 56 Трудового кодекса. Она может быть описана несколькими фразами в договоре или подробно в должностной инструкции.

В практике BLS был кейс, когда за 1,5 месяца создано 960 уникальных должностных инструкций. Разбираясь в задаче клиента, мы выяснили, что у каждого сотрудника есть своя специфика. Она может зависеть от разных вещей: с какими брендами работает человек, какие каналы сбыта использует, в каком регионе трудится. Так, очень распространенная должность — торговый представитель. Но в Москве он может координировать 15 точек продаж, а в регионе — всего 3-4. Как в таком случае может быть одинаковой зарплата?

Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. В этом и помогает правильная инструкция.

Что это значит? Меняя только название должности, вы создаете иллюзию, меняя инструкцию — точно следуете закону. Для этого нужна не очень общая и не слишком детальная инструкция. Фраза «контролирует товаропоток» — общая, а «обязан выложить полку на товар» — очень конкретная.

Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала. Люди просто не понимают, почему коллегам на такой же должности платят больше, а сотрудники Управления персоналом об этом не говорят. Поэтому, пожалуй, главная задача HR — общаться с людьми, объяснять систему начисления зарплаты, премирования и т.д. Открытость почти всегда устранит любой назревающий конфликт по поводу неодинаковых зарплат.

Безусловно, и ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы. Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом. Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения.

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Может ли на одинаковых должностях быть разная зарплата?

В данной ситуации консультанты вашей компании правы. И вот почему.

В Трудовом кодексе законодатели зафиксировали общие правила установления и выплаты сотрудникам заработной платы.

Статья 2 ТК РФ закрепляет такой принцип, как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). При этом согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Также важным принципом при установлении зарплаты ст. 132 Трудового кодекса называет недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Читайте так же:  Оформление и выдача дубликата больничного листа, если допущены ошибки или он утерян – образцы докуме

Перейдем теперь от теории к практике. Из процитированных выше положений трудового законодательства следует, что за работу одинаковой квалификации, сложности, количества и качества нужно платить одинаковую заработную плату.

Поэтому, чтобы понять, в каких случаях у сотрудников заработная плата может быть разной, а в каких одинаковой, надо первым делом рассмотреть, что именно входит в их должностные обязанности.

Что определяет должностные обязанности

Сразу оговоримся, что ориентироваться только на наименование должности не стоит.

В Трудовом кодексе нет четкого определения понятия «должность». Косвенно содержание этого термина проясняет ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре нужно указать трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Такая же формулировка дана и в ст. 15 «Трудовые отношения» ТК РФ.

Получается, что должность — это и есть трудовая функция, выполняемая работником. А трудовая функция — это набор конкретных обязанностей, которые сотрудник должен выполнять на своем рабочем месте.

Перечень этих обязанностей фиксируется в трудовом договоре и должностной инструкции.

Соответственно для решения вопроса о том, есть ли нарушение в связи с установлением разной зарплаты сотрудникам, занимающим должности с одинаковым наименованием, нужно поднять их трудовые договоры и должностные инструкции.

Если выяснится, что обязанности всех сотрудников идентичны, налицо нарушение ст. 132 Трудового кодекса, то есть законодательства о труде. За это КоАП РФ предусмотрена ответственность от штрафа (от 30 000 до 50 000 руб. для юрлиц) до приостановления деятельности организации и дисквалификации ее руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому при выявлении данного факта самостоятельно ситуацию нужно исправлять. Сделать это можно несколькими способами.

От каждого по способностям, всем по труду

Первый способ — уравнять заработную плату сотрудников. Поскольку трудовые договоры уже заключены, для устранения нарушения нужно будет оформить дополнительные соглашения к ним об изменении заработной платы. При этом уменьшить зарплату сотрудникам в данном случае не получится (по трудовому законодательству это возможно лишь в строго определенных случаях, и рассматриваемого среди них нет — ст. 74 ТК РФ). Следовательно, в описанном случае придется поднять зарплату сотрудникам до уровня самого высокооплачиваемого из продавцов.

На основании подписанного дополнительного соглашения издается приказ по организации (индивидуальный или общий) об изменении окладов и при необходимости — о внесении изменений в штатное расписание.

Второй способ — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним (например, продавец, старший продавец, младший продавец, продавец секции «посуда»). Для этого также потребуется внести изменения в трудовые договоры, заключив дополнительные соглашения.

Но с точки зрения Трудового кодекса это будет перевод на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ).

Значит, по каждому сотруднику нужно будет издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Кроме того, придется внести изменения и в штатное расписание с тем, чтобы наименования и оклады сотрудников, указанные в нем, соответствовали тем, что указаны в трудовых договорах и приказах о переводе.

Третий способ исправления ситуации — установить сотрудникам разные условия работы.

Например, зарплата сотрудника, принятого для работы в вечернее и ночное время, на законных основаниях может быть выше, чем у других продавцов, работающих днем. Аналогично больше могут получать продавцы, которых привлекают к работе в выходные и праздничные дни и т.п.

Четвертый способ предполагает перевод части заработной платы в разряд различных надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п., а также премий.

[1]

Но пользоваться этим вариантом можно только после того, как выравнена базовая ставка заработной платы.

То есть сначала нужно исправить ситуацию по первому способу, а потом, если все же необходимо, дифференцировать реальную зарплату сотрудников, установить для них надбавки и премии.

Все равны, Но некоторые равнее

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они неодинаковы?

В таком случае формально дискриминации нет. Тем не менее, дабы не вызывать лишних вопросов со стороны трудовой инспекции, лучше сделать так, чтобы и наименования должностей у таких сотрудников различались.

Оформление такого изменения зависит от того, как настроены сотрудники.

Если они не возражают против переименования должности (без изменения функций), работодателю нужно подготовить приказ об изменении наименования должностей в штатном расписании и дополнительное соглашение к трудовому договору с теми сотрудниками, которых затронули изменения.

При этом сначала издается приказ, а потом уже на его основании подписываются допсоглашения.

В соглашениях обязательно нужно указать, что трудовая функция сотрудника не изменяется и все основные условия трудового договора остаются без изменения.

После подписания сотрудником соглашения издается приказ о переводе. Информация о новой должности вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Если же сотрудники не хотят подписывать дополнительное соглашение, можно инициировать процедуру внесения изменений в трудовой договор без их согласия — в связи с изменениями в технике и технологии производства, при структурной реорганизации компании либо другом изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

При этом нужно будет издать приказ руководителя о внесении изменений в штатное расписание с указанием, наименования каких должностей изменяются, как будут называться новые должности и каковы конкретные причины таких изменений.

Затем нужно будет подготовить уведомления сотрудникам, наименования должностей которых претерпят изменения. В этих уведомлениях указывается старое и новое название должности, дата, с которой произойдет изменение (не ранее двух месяцев со дня вручения уведомления), и дублируются причины, повлекшие перемены. Уведомление надо вручить сотруднику под подпись.

Видео (кликните для воспроизведения).

Через два месяца после этого работодатель сможет в одностороннем порядке поменять название должности, заверив изменение подписью руководителя (уполномоченного лица) и печатью организации, а также внести сведения в трудовую книжку и личную карточку.

Источники


  1. Все о пожарной безопасности юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. — М.: Альфа-пресс, 2013. — 480 c.

  2. Грот, Н.Я. О нравственной ответственности и юридической вменяемости / Н.Я. Грот. — Москва: ИЛ, 2017. — 144 c.

  3. Хропанюк, Валентин Теория государства и права / Валентин Хропанюк. — М.: Димов, Ткачев, Дабахов, 1996. — 384 c.
Работа одна, зарплаты разные
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here