Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры

Самое полезное в статье: "Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.
  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.
  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.
Читайте так же:  Продолжительность больничного листа

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Аккордная система оплаты труда: особенности системы, ее плюсы и минусы, расчет по формуле в 2019

Существует много видов расчета заработной платы (сдельная, повременная и др.). Аккордная система является одной из них. Рассмотрим детальнее ее преимущества, недостатки, способ и сферу применения.

Общие сведения

Аккордная система считается одним из видов сдельной формы. Важным условием выступает установка определенных сроков выполнения.

  • Если оплата сдельная, она зависит от количества произведенных изделий, продукции.
  • Если же при выполнении определенной работы необходимо привлечение экспертов разных уровней, квалификации, используют аккордную систему оплаты труда.

Сравнение аккордной с другими СОТ

Понятие и виды

Отличием аккордной системы оплаты труда от сдельной является тот момент, что цена устанавливается на весь объем работ и определяются сроки их выполнения. Соответственно вышесказанному, основными отличиями аккордной системы оплаты от сдельной выступают:

  • сроки выполнения;
  • установка зарплаты за весь объем работ, определенный заранее.

В большинстве случаев на практике используют одну из двух разновидностей рассматриваемой системы расчета зарплаты:

  • сдельно-аккордную. Этот вид предусматривает начисление фиксированной суммы зарплаты за окончание установленной задачи;
  • аккордно-премиальную. Она характеризуется начислением дополнительных выплат за выполнение поставленной задачи. Премию могут начислять за следующие заслуги: перевыполнение плана, досрочное выполнение назначенных работ, качественное выполнение задачи, экономию нормативной трудоемкости и др.

Для начисления зарплаты на большинстве предприятий используют такие элементы системы:

  • тарифная ставка. Она представляет собой абсолютный размер оплаты труда разных категорий работников, групп за единицу времени. Исходной считается минимальная тарифная ставка (тарифная ставка первого разряда). Эта ставка выплачивается за наиболее простой труд;
  • тарифная сетка. Она необходима для установки соотношения оплаты труда в зависимости от степени квалификации. В нее включены тарифные разряды, соответствующие им тарифные коэффициенты (ТК). Тарифный коэффициент самого низкого разряда равен 1. ТК следующих разрядов отражают, на сколько тарифные ставки превышают тарифную ставку первого разряда.

Плюсы и минусы

Аккордная система, как и другие виды систем по оплате труда, имеет плюсы и минусы. Рассмотрим изначально преимущества данной системы:

  • повышенная мотивация у работников компании для выполнения качественных работ раньше указанного срока;
  • высокая эффективность коллективного труда (если сравнивать с другими системами оплаты).

Минусом можно назвать сложность в оценке вклада каждого работника фирмы.

Как устанавливается заработок при аккордной системе

Нормативное регулирование

Аккордную систему оплаты труда используют при производственной необходимости, если возникает потребность в исполнении срочных видов работ. В статье 59 Трудового Кодекса Российской Федерации указано, что в подобных ситуациях требуется заключение срочных трудовых соглашений.

Срочный договор должен содержать такие данные:

  • тип работ, которые обязан провести конкретный специалист или бригада;
  • срок выполнения задачи;
  • размер зарплаты, особенности премирования и т. д.

Где она применяется и как

Аккордную систему оплаты труда целесообразно использовать в нижеуказанных случаях:

  • авральные работы, когда предприятие не успевает в запланированный срок исполнить обязательства по соглашению;
  • производственная необходимость (введение нового оборудования);
  • возникшие внештатные, чрезвычайные ситуации, угрожающие напрямую производству.

Аккордную оплату труда используют сегодня в таких случаях:

  1. Решение проблем, которые необходимо срочно устранить (аварийные, экстренные, опасные ситуации при которых нельзя медлить с ремонтом).
  2. Основное оборудование ломается, приходит в негодность, а это влечет заметное торможение производственного процесса.
  3. Наем рабочих при выполнении заказа, который не удается закончить в указанные сроки. В таких ситуациях просрочка грозит штрафными санкциями.
  4. Необходимость запуска нового оборудования, выполнение срочных работ.

Расчет по аккордной системе оплаты труда

Заработная плата при аккордной системе оплаты труда устанавливается с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Это значение устанавливает бригадир (другое ответственное лицо). КТУ отражает участие каждого специалиста фирмы в выполнении определенных работ, задач. Величина показателя может варьировать в пределах 1 – 2.

Понизить указанный коэффициент могут такие факторы:

На повышение коэффициента влияют такие факторы:

  • совмещение профессий;
  • помощь другим работникам (учитывается даже помощь для реализации общих задач, целей);
  • выполнение установленной нормы.

Зарплату сотруднику фирмы, бригаде рабочих начисляют по определенной документации, которая отражает суть производственного задания, степень его выполнения. Зачастую используют наряды на исполнение работы, акты выполненных работ (форма №Т-73).

Для осуществления расчета зарплаты при индивидуальной форме оплаты труда используют такую формулу: СР (сдельная расценка) + РВР (расценка вида работы №1) * КР (количество работы №1) + РВР №2(расценка вида работы) * КР №2 + … + РВР №N (расценка вида работы) * КР №N (количество работы).

Также расчет может осуществляться по методу КТУ: ЗП (заработная плата) = СР (стоимость работ) / КТУ рабочих * КТУ отдельного работника.

Рассмотрим расчет зарплаты по методу КТУ. Рабочая бригада из двух человек закончила за 5 дней (40 рабочих часов) реконструкцию объекта. Стоимость всего объема работ составляет 5 000 рублей. Один из специалистов работал 26 часов, а второй – всего 14. Приведем расчет заработной платы в виде таблицы.

Читайте так же:  Считается ли дата увольнения рабочим днем или нет – расчет последнего дня работы
Стоимость работ Расчет зарплаты первому специалисту Расчет заработной платы второму специалисту
5 000 руб. 5 000/40*26 3 250 руб. 5 000 руб. 5 000/40*14 1 750 руб.

Серьезные проблемы за время использования аккордной системы расчета заработной платы не было обнаружено. Соответственно, судебной практики на эту ему практически нет.

Рассматриваемую систему оплаты труда считают весьма полезной при определенных особенностях производственной деятельности. Чаще всего ее применяют для осуществления разовых работ. У данной системы практически отсутствуют недостатки, а значит она целесообразна для применения во многих случаях.

Скачать пример ТД с такой СОТ можно здесь.

Трудовой договор с аккордной системой оплаты труда – образец

Аккордная система оплаты труда

Система оплаты труда характеризует его расчетную единицу и способ, которым исчисляется размер трудового вознаграждения. Разные обстоятельства деятельности диктуют различные способы организации выплаты заработной платы.

Самые распространенные виды заработной платы – это сдельная и повременная. В некоторых случаях применяется особая разновидность сдельной системы – аккордная оплата труда.

  • В чем ее особенности,
  • когда выгоднее применять именно ее,
  • как начисляется вознаграждение, исходя из критериев этой системы,
  • и как ввести ее на предприятии

Логика аккордного вознаграждения за труд

На практике иногда труд организовывается таким образом, что ни сдельную, ни повременную систему оплаты труда в их полном виде применить невозможно. Например, трудится группа людей, выполняя установленный объем работы в заданный срок, причем специализация и квалификация сотрудников различна. Результат их труда получается комплексным.

Логично было бы применение сдельной оплаты, поскольку налицо подлежащий учету объем работы, но, в отличие от обычного применения сдельной системы, его нельзя произвольно увеличивать, как и изменять установленное время. Повременная система оплаты тут также неприменима, поскольку произведенный продукт прямо отражает количество вложенного труда, а отработанный час не сможет выступить в качестве учетной единицы.

Для таких видов деятельности существует аккордная система оплаты труда – подвид сдельного вознаграждения, когда заработанные деньги планируется выплатить совокупно за весь требующийся объем работы, выполненный за условленное время.

СПРАВКА! Можно сказать, что аккордная оплата – это сдельная, установленная для разнородной группы сотрудников, но может быть установлена и для одного сотрудника. Она регламентируется Методическими рекомендациями по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях, утвержденных Министерством сельского хозяйства РФ 22 октября 2008 года.

Особенности аккордной системы

Данная разновидность исчисления з/п отличается такими критериями:

  • сумма потенциального заработка известна еще до того, как работы начнут производиться;
  • задание предусматривает конкретный объем работы;
  • труд жестко ограничен сроками;
  • в случае соблюдения сроков выплачивается вся плата или еще и дополнительное вознаграждение.

Когда целесообразно применять

Аккордную систему выплат стоит выбрать в случаях, когда нужно выполнить ряд действий в ограниченные сроки, это могут быть ситуации:

  • аврала;
  • необходимости спешного выполнения под угрозой санкций;
  • чрезвычайных обстоятельств, могущих вызвать проблемы с дальнейшим функционированием производства;
  • разовые объемы работ;
  • введение нового оборудования или технологического процесса и т.п.

ВАЖНО! Аккордная система носит стимулирующий характер, поэтому применяется, в основном, только временно и в особых ситуациях.

Чаще всего аккордную систему применяют на предприятиях, где можно точно учесть выполненный объем труда по разработанным нормативам трудозатрат. Это могут быть предприятия связи, промышленные организации, строительные компании, работа в некоторых отраслях сельского хозяйства, там, где используется ручной труд и т.п.

Состав аккордной оплаты

Заработная плата, предназначенная для группы (бригады) работников за заданный объем трудовых операций в установленный срок, состоит из таких компонентов:

  • оклад, тариф или установленная расценка за труд;
  • те или иные доплаты;
  • премиальные.

Заработок зависит в большей степени от первой составляющей, то есть от расценок на те или иные виды работ.

Аккордно-премиальная система

Выплата премий при такой системе осуществляется за выполнение заранее оговоренных условия премирования. Какие это будут условия, определяется индивидуально. Естественно, что должен наличествовать обязательный учет установленных показателей. Если группе не удалось достичь этих показателей или соблюсти условия (например, уложиться точно в отведенный срок), то деньги будут выплачены без премиальной составляющей.

Как распределить аккордный заработок внутри бригады

Сумма, выплаченная по окончании работы, предназначается для всех участников процесса. Она может быть распределена в зависимости от разных критериев:

  • по времени, в течение которого был занят каждый участник работы (распределение платы за труд);
  • согласно коэффициенту трудового участия (КТУ), который учитывает различные характеристики труда (так обычно распределяют премиальные и доплатные средства).

Как ввести аккордную систему

Поскольку применение этой системы носит временный (разовый или чрезвычайный) характер, то в бухгалтерских документах должно быть отражено, что в отношении группы работников заработная плата будет в течение указанного времени исчисляться по такой схеме.

Такого рода работы могут быть выполнены по срочным трудовым договорам (ст.95 ТК РФ), где будут оговорены:

  • виды действий;
  • срок исполнения (график работы должен быть непременно, даже если он не влияет на сумму вознаграждения);
  • расценки за работу.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если сотрудник, которого хотят привлечь к работе по такой системе, уже заключил с предприятием договор, то есть входит в штат, нужен будет внутренний перевод. Без него не обойтись: поскольку система оплаты труда – непременный элемент трудового соглашения, она должна быть отражена в трудовом договоре.

Документальное оформление

В одном из внутренних документов организации обязательно должен быть прописан порядок осуществления оплаты труда по аккордной системе, если ее планируют применять. Когда с рабочим или группой сотрудников будет заключаться срочный трудовой договор, то в нем обязательно должна быть ссылка на этот акт.

Чтобы начислить зарплату по аккордной системе, должны быть следующие документальные основания – бумага, отражающая суть аккордного задания и ход работ по его выполнению. В таком документе должны содержаться:

  • перечень всех видов выполненных работ;
  • их количественные и качественные показатели;
  • расценки на каждый вид деятельности;
  • общая сумма к выплате.

Такими документами в большинстве случаев являются наряды на аккордную работу и акты выполненных заданий.

ВНИМАНИЕ! В организации могут быть приняты свои стандарты оформления, но в некоторых отраслях для этой цели разработаны унифицированные формы документации, например, путевой лист для транспортной сферы, наряд на сдельную работу – в сельском хозяйстве, рапорт о работе механизмов – в строительстве и др.

Читайте так же:  Обязательно ли писать заявление на продление отпуска, если выпали праздничные дни, больничные — обра

Плюсы аккордной системы оплаты

Поскольку изначальный смысл любого трудового вознаграждения – это плата за достижение определенного результата, аккордная оплата как нельзя лучше способствует эффективному применению этого принципа.

Если в организации хорошо налажен учет результатов труда, нормирование грамотно спланировано, а контроль качества постоянный, то аккордная система гарантирует:

  • снижение нагрузки нормировщиков;
  • упрощение распределения объемов работы;
  • облегчение процесса приемки результатов труда;
  • экономия рабочего времени, материальных и энергетических затрат;
  • уменьшение себестоимости выработки;
  • более сплоченный коллектив работников;
  • значительное снижение предпринимательского риска, так как затраты на персонал всегда пропорциональны объемам труда.

Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры

Соискатели так же, как и работодатели, публикуя вакансии на сайтах о поиске работы, указывают график выходов и систему оплаты.

Порядок начисления заработной платы зависит от установленной формы оплаты труда.

Не так часто используется аккордная система, чем она характеризуется, в чем ее достоинства и недостатки?

В статье представлена краткая характеристика данной методики расчета оплаты труда, приведены необходимые расчетные формулы и примеры.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Что это такое?

Самые распространённые виды заработной платы и известные во всех кругах – сдельная и повременная. Особняком стоит – аккордная система выплат.

Суть данного подхода в оплате труда в том, что расчёт производится с исполнителем, исходя из общего объёма выполненных работ и не зависит от затраченного времени.

Конечно, заказчик оговаривает с подрядчиком сроки, в которые последние обязаны уложиться. В силу некоторых производственных обстоятельств они могут быть сдвинуты.

Аккордную систему оплаты рационально вводить в строительной, ремонтной и исследовательской областях.

Иногда данная программа реализуется и при иных обстоятельствах, если:

  • поступило новое оборудование и его следует внедрить в производственный процесс;
  • необходимо ликвидировать последствия от чрезвычайных ситуаций (наводнение, пожары, землетрясение), способных нарушить или привести к остановке производства;
  • подрядная организация не укладывается в сроки, поэтому во избежание наложения штрафных санкций подключаются дополнительные рабочие силы.

Чаще всего аккордную форму оплаты труда применяют на предприятии, где можно изначально просчитать объём выполненных работ по существующим нормативам трудозатрат.

Как рассчитывается зарплата?

Заработная плата по аккордной системе оплаты включает в себя три составляющие:

  • Окладная часть или тарифная сетка, установленная за осуществление конкретной трудовой деятельности.
  • Доплата.
  • Премиальные выплаты.

Зарплата при аккордной форме рассчитывается при помощи коэффициента трудового участия (КТУ), показатель которого варьируется от 1 до 2, отражая участие каждого работника в выполнении конкретных поставленных задач.

Значение КТУ в отчётной документации проставляет бригадир или иное ответственное лицо, которое праве понизить или увеличить коэффициент.

  • за выполнение установленного плана;
  • поддержку и взаимопомощь на производстве другим работникам, с целью реализации общих целей и задач;
  • совмещение профессиональных навыков.
  • за опоздание на работу;
  • прогулы;
  • допущение производственного брака;
  • неисполнение в полной мере должностных обязанностей.

Формулы расчета заработной платы

Видео (кликните для воспроизведения).

Практически во всех случаях на производстве используется один из подвидов аккордной системы выплат денежного вознаграждения:

Для проведения расчётов заработной платы работникам по аккордной системе требуется отчётная документация: путевой лист и сдельный наряд.

Фонд зарплаты выделяется на весь коллектив и распределяется внутри него по фиксированным тарифам или КТУ. Алгоритм расчётов фиксируется трудовым договором.

Формула исчисления при аккордно-сдельной зависит от того, самостоятельно работник выполняет весь порученный ему объём работ или является одним из работников коллектива.

Арифметическая формула

Тариф №1 * объём №1 + тариф №2 * объём №2 + …

  • тариф закрепляется согласно подрядному договору;
  • количество работы определяется исходя из общего заказа.

Общая стоимость работ (бюджет) / объём всех работ * коллектив

  • бюджет = Тариф №1 * количество работы №1 + тариф №2 * количество работы №2 + …;
  • бюджет может исчисляться от отработанного по факту времени, плана или иных показателей.

Немного отличается расчёт вознаграждения за труд при аккордно-премиальной системе.

  • безаварийность;
  • стаж;
  • профобразование.
  • нарушение сроков;
  • порча имущества;
  • нарушение дисциплины, технологического процесса.

Чтобы лучше понять алгоритм расчёта, целесообразно разобрать несколько примеров.

Перед рабочей группой, состоящей из двух электриков поставлена задача – монтаж проводки длиной в 1 км. Бюджет проекта 8500 рублей.

Рекомендуемый временной показатель – 24 часа.

При этом первый электрик работал на объекте 8 часов, а второй – 16 часов.

Формула: 8500 (бюджет) / 24 (общее рабочее время) * продолжительность работы каждого рабочего

Расчёт зарплаты Эл. №1: 8500/24*8 = 2833,33 руб.

Расчёт зарплаты Эл. №2: 8500/24*16 = 5666,67 руб.

Ситуация №2

Бригадир поручает выполнить весь объём одному рабочему за 10 дней. В план войдёт:

[1]

  • монтаж проводки – 3000 р.;
  • кладка кафеля – 5000 р.;
  • установка светильников – 1500 р.;
  • поклейка обоев – 2000 р.

При выполнении задания в срок денежное вознаграждение составит – 11 500 р.

Трудовой коллектив, состоящий из 5 сотрудников, взял в работу ремонт 50 станков.

Тариф – 2000 рублей за каждый.

Общий КТУ, к примеру, составил: 1.7 +1.3 + 1.1 + 0.6 + 0.3=5.

[3]

Бюджет = 100 000 рублей.

З/п рабочих составит:

Плюсы и минусы

Целью трудового вознаграждения является плата за достижение результата, поэтому аккордная система оплаты подходящий вариант для реализации этого принципа.

  • стимуляция рабочих для выполнения качественно задания в поставленные или короткие сроки;
  • повышается эффективность коллективного труда по сравнению с другими системами оплаты;
  • возможность дополнять аккордную оплату труда другими выплатами (премией);
  • отсутствие претензий со стороны штата сотрудников, сумма вознаграждения известна заранее.
  • проблемы с установлением бюджета, если речь идёт о большом объёме работ;
  • риск невыполнения плана в установленные сроки, что влечёт за собой внедрение санкций;
  • сверхурочная работа может повлиять на общее состояние здоровья сотрудников;
  • возможен перерасход зарплатного фонда.

Особенности аккордно-премиальной системы

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительные премиальные выплаты за исполнение поставленных целей и задач (за перевыполнение плана, за досрочное завершение и прочие достижения).

При этом премированием работников занимается руководитель проекта, он же может и лишить дополнительного денежного довольствия.

Читайте так же:  Почему существует разница в оплате

Особенности аккордно-сдельной формы

Сдельно-аккордная форма оплаты труда предусматривает выполнение заранее оговоренного объёма за фиксированную сумму. Никаких дополнительных вознаграждений не предполагается. В договоре чётко прописывается тариф и сроки сдачи задания.

Заработок сотрудников, осуществляющих трудовую деятельность по аккордной системе оплаты, зависит от тарифа на выполнение тех или иных видов работ.

При заключении трудового договора формируется зарплатный фонд, определяется тарифная сетка и объём работ. Система расчёта исходит из оценки труда коллектива или отдельно взятого сотрудника.

При перевыполнении показателей и внедрения персонального КТУ возможны премиальные выплаты. В таком случае речь идёт об аккордно-премиальной сетке.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Как рассчитать зарплату при различных системах оплаты оплаты труда

Комиссионной система

Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит организации прямой доход: менеджерам по продажам, рекламным агентам и т. п.

При комиссионной системе оплаты труда заработок может рассчитываться как:

  • процент от выручки;
  • фиксированный оклад плюс процент от выручки;
  • процент от выручки, но не менее фиксированного оклада.

Если заработок сотрудника равен проценту от выручки (или от дохода, полученного от деятельности сотрудника), зарплату рассчитывайте по формуле:

Если, помимо процента, сотрудник получает фиксированный оклад, зарплату рассчитывайте по формуле:

Пример расчета зарплаты исходя из фиксированного оклада и дохода, полученного от деятельности сотрудника

В ЗАО «Альфа» принят на работу менеджер по рекламе А.С. Кондратьев. Согласно трудовому договору, его зарплата складывается из:
– фиксированного оклада (15 000 руб.);
– процента от дохода, полученного организацией непосредственно от деятельности Кондратьева по размещению рекламы (10%).

За месяц сотрудник заключил 10 договоров на размещение рекламы на сумму 100 000 руб. Его зарплата составит:
15 000 руб. + 100 000 руб. × 10% = 25 000 руб.

Если установлено, что зарплата сотрудника определяется как п роцент от выручки, но не менее фиксированного оклада , действуйте так. Сначала рассчитайте его заработок по формуле, предназначенной для начисления зарплаты исходя из выручки (дохода, полученного от деятельности сотрудника):

Затем сравните полученную сумму с размером оклада. Если рассчитанная зарплата больше оклада, выплачивайте ее. Если рассчитанная зарплата меньше оклада, начисляйте сотруднику только фиксированный оклад.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет комиссионную систему оплаты труда?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для комиссионной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на комиссионную систему, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Система плавающих окладов

Система плавающих окладов обычно устанавливается не для конкретных сотрудников, а для всего персонала организации. Поскольку оклады сотрудников при такой системе, как правило, зависят от общей выручки организации (производительности труда), введение плавающих окладов позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников в получении организацией максимальной прибыли, повысить качество выпускаемой продукции.

Если в целом по организации действует другая система оплаты труда, то плавающие оклады есть смысл установить только тем сотрудникам, чья работа прямо влияет на общий финансовый результат (заместителям руководителя, начальникам отделов и т. п.).

Совет: порядок применения системы плавающих окладов Трудовым кодексом РФ не урегулирован. Поэтому, чтобы избежать конфликтных ситуаций с сотрудниками, по возможности применяйте сдельно-премиальную или повременно-премиальную системы оплаты труда.

В Трудовом кодексе РФ не сказано, что размер зарплаты может зависеть от объема денежных средств, которые руководство организации направляет на ее выплату. При системе плавающих окладов сотрудники, выполняющие один и тот же объем работ, в разных месяцах могут получать зарплату по-разному. Между тем зарплата сотрудника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Кроме того, размер зарплаты сотрудник и администрация организации должны согласовать при заключении трудового договора (ст. 57 ТК РФ). А система плавающих окладов допускает ежемесячный пересмотр фактического уровня зарплаты. Поэтому при выборе системы плавающих окладов целесообразно организовать ее таким образом, чтобы зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения (в зависимости от того, выполнил сотрудник или нет определенные условия). Во внутренних документах организации предусмотрите:

– базовый размер оклада;

– показатели, при выполнении которых оклад может измениться;

– коэффициенты повышения оклада.

Если сотрудникам установлена система плавающих окладов, их зарплату рассчитывайте по формуле:

Коэффициент повышения (понижения) устанавливает руководитель организации своим распоряжением (приказом). Как правило, коэффициент зависит от выручки, полученной организацией, и от суммы денежных средств, которые организация направляет на выплату зарплаты.

Пример расчета зарплаты при применении системы плавающих окладов

ЗАО «Альфа» начисляет своим сотрудникам зарплату по системе плавающих окладов. Месячный оклад главного бухгалтера «Альфы» А.С. Глебовой – 20 000 руб.

В декабре на выплату зарплаты направлено 500 000 руб. Фонд оплаты труда за ноябрь согласно штатному расписанию – 450 000 руб.

Коэффициент повышения зарплаты согласно приказу руководителя «Альфы» был рассчитан так:
500 000 руб. : 450 000 руб. = 1,11.

Зарплата Глебовой за декабрь составила:
20 000 руб. × 1,11 = 22 200 руб.

Есть и другой вариант начисления зарплаты по системе плавающих окладов. По результатам анализа работы каждого подразделения руководитель своим распоряжением (приказом) устанавливает сотрудникам конкретные размеры должностных окладов. Например, если цех снизил себестоимость продукции на 10 процентов, в следующем месяце увеличиваются оклады сотрудников только этого цеха. В таком случае зарплату начисляйте в размерах, указанных в приказе руководителя.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация рассчитывает зарплату по системе плавающих окладов?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты по системе плавающих окладов в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на систему плавающих окладов, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Читайте так же:  Режим работы в жару

Аккордная система

Аккордная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, которых привлекли для выполнения временного задания (строительства сооружения, ремонтных работ и т. д.). Обычно в таких случаях с сотрудниками заключают срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ).

В законодательстве не установлены обязательные требования по организации аккордной системы оплаты труда.

На практике применяются:

– простая аккордная система (сотруднику начисляют фиксированные выплаты за выполнение задания);

– аккордно-премиальная система (сотруднику дополнительно выплачивают премию к зарплате).

Аккордную систему оплаты труда можно установить как для одного сотрудника, так и для коллектива (например, бригады). В трудовом договоре укажите:

– перечень работ, которые должны выполнить сотрудники;

– срок выполнения задания;

– размер заработной платы.

Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Сотруднику можно установить фиксированное вознаграждение за всю выполненную работу или за каждый промежуточный этап аккордной работы отдельно.

Зарплату при аккордной системе оплаты труда начисляйте на основании документов, в которых зафиксированы аккордное задание и ход выполнения работы:

– наряды на аккордную работу;

– акты выполненных работ (например, акт по форме № Т-73, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

В этих документах отражается перечень всех видов работ, входящих в задание, количество и качество выполненной работы, расценки на один вид работ, общая стоимость выполнения всех работ, общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выполненной работы для начисления зарплаты:

– на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

– в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);

– в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Унифицированные формы документов не являются обязательными к применению. Поэтому организация вправе, по собственному выбору:

– либо разработать документ самостоятельно;

– либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты , перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и Информации Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Ситуация: можно ли сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор для выполнения аккордной работы на два месяца, выплатить всю сумму зарплаты единовременно – после выполнения работы?

Независимо от того, какую систему оплаты труда применяет организация, она обязана соблюдать трудовое законодательство. Зарплату сотрудникам нужно выплачивать не реже чем раз в полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано (письмо Роструда от 8 сентября 2006 г. № 1557-6).

Выплата зарплаты один раз в месяц – это нарушение трудового законодательства. За это трудовая инспекция может привлечь организацию к ответственности .

Совет: чтобы избежать нарушений, предусмотрите в трудовом договоре оплату промежуточных этапов аккордной работы. При этом оговорите, что основная часть зарплаты начисляется по конечному результату.

Периодичность выплат не должна быть реже, чем два раза в месяц. Но суммы промежуточных выплат могут быть небольшими. Тогда у сотрудника появится стимул к быстрому и качественному выполнению аккордного задания.

Ситуация: должен ли сотрудник вернуть суммы, полученные им за выполнение промежуточных этапов аккордной работы, если он уволился, не выполнив аккордного задания?

Ответ: нет, не должен.

Выплаты за выполнение промежуточных работ – это часть зарплаты сотрудника. Они начисляются за работы, принятые организацией по соответствующим первичным документам. Такие выплаты не признаются неотработанным авансом, который можно удержать из доходов сотрудника (ст. 137 ТК РФ). Поэтому у сотрудника нет оснований возвращать выплаченные суммы, а у организации нет оснований их требовать или удерживать.

Ситуация: может ли заработок сотрудника быть меньше МРОТ, если организация применяет аккордную систему оплаты труда?

Ответ: нет, не может.

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для аккордной системы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ не сделано. Поэтому зарплата сотрудников, переведенных на аккордную систему оплаты труда, при соблюдении указанных выше условий не может быть меньше МРОТ.

Пример расчета зарплаты при аккордно-премиальной системе оплаты труда

В мае для выполнения отделочных работ в офисе на работу в ЗАО «Альфа» был принят А.И. Иванов. С ним заключен трудовой договор сроком на один месяц. Сотруднику установлена аккордно-премиальная система оплаты труда.

Согласно трудовому договору, за выполнение аккордного задания Иванову выплачивается зарплата в сумме 15 000 руб. Если сотрудник закончит работы к 21 мая, ему начисляется премия в размере 10 процентов зарплаты.

Видео (кликните для воспроизведения).

Иванов закончил отделочные работы 18 мая.

По трудовому договору ему начислена зарплата в сумме:
15 000 руб. + 15 000 руб. × 10% = 16 500 руб.

[2]

Источники


  1. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 2016. — 608 c.

  2. Смоленский, М. Б. Теория государства и права / М.Б. Смоленский, Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и Ко, Наука-Пресс, 2009. — 288 c.

  3. Под редакцией Пиголкина А. С., Дмитриева Ю. А. Теория государства и права; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 752 c.
  4. Муранов, А. И. Российское регулирование отношений с иностранными элементами. Некоторые аспекты правового статуса и деятельности иностранных адвокатов / А.И. Муранов. — М.: Городец, 2014. — 144 c.
  5. Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.
Когда удобно применять аккордную систему оплаты труда – расчет зарплаты, формулы и примеры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here