Бонусная система оплаты труда

Самое полезное в статье: "Бонусная система оплаты труда" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Как эффективно платить зарплату

Чтобы компания успешно функционировала, сотрудникам нужно выплачивать достойную заработную плату — это аксиома, не требующая доказательств. Но что такое «достойная заработная плата»? И как построить в организации эффективную систему оплаты труда?

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Как гласит статья 135 того же кодекса, система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах.

Обычно систему оплаты труда выбирают еще до начала деятельности организации. Но если компания уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, то ее тоже нужно менять. «Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации, — отмечает Масленникова Л.А., к.э.н., эксперт журнала «Российский налоговый курьер». — Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой».

Систему оплаты труда можно выбирать для отдельного работника, но чаще всего ее устанавливают для определенных категорий сотрудников. Для этого всех работников организации нужно разделить на группы. Чаще всего персонал делят не по специальным группам, а по отделам и подразделениям — это удобнее и проще. И для каждого подразделения выбирают одну из следующих систем оплаты труда.

1. Повременная система оплаты труда

В этом случае зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для всех работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки).

Для кого рекомендуется: практически для всех офисных работников, не занятых в сфере продаж — например, для сотрудников финансовой службы и секретариата.

Как вариант — повременно-премиальная система

Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад, вторая — премия за достижение определенных результатов. Премии начисляются ежемесячно — обычно в процентов от оклада. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников.

Для кого рекомендуется: для офисных работников, косвенно связанных с продажами — например, для сотрудников отдела маркетинга.

2. Сдельная система оплаты труда

Это форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Для кого рекомендуется: для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. Например, для работников, занятых на производстве.

[2]

Как вариант — сдельно-прогрессивная оплата труда , когда расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Для кого рекомендуется: для сотрудников, которых надо мотивировать на перевыполнение плана — например, для авторов и редакторов в издательствах.

Как вариант — косвенно-сдельная оплата труда , которая предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе.

Для кого рекомендуется: в основном для работников обслуживающих производств. Ведь чем лучше работает данное подразделение, тем больше будет выработка у основного производства. В результате зарплата возрастет у работников обоих производств.

Как вариант — групповая оплата труда . Она вводится для групп работников, например отдела или бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание.

Для кого рекомендуется: для творческих групп, выполняющих конкретное задание — например, разработку фирменного стиля заказчика.

3. Бонусная система оплаты труда

Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей: оклада и премии. При этом размер премии для каждого сотрудника четко определен. Он зависит от дохода, принесенного непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Для кого рекомендуется: для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. Например, для работников торговли или сферы услуг.

4. Бестарифная система оплаты труда

При такой системе определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. На его основе и начисляется заработная плата конкретного сотрудника.

Бестарифная система оплаты труда используется очень редко. Ведь она может быть принята только для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно четко установить.

При создании эффективной оплаты труда в организации специалисты также рекомендуют использовать несколько базовых принципов:

1. Система оплата труда должна зависеть от общей стратегии организации.

2. Она должна соответствовать корпоративной культуре организации.

3. Принципы и критерии оплаты труда должны быть ясны и понятны всем сотрудникам.

4. Должен соблюдаться принцип соотношения оплаты и результатов труда.

5. Принцип внутреннего и внешнего равенства должен строго соблюдаться. При этом под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри организации, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6. Система оплаты труда должна быть «прозрачной» для всех сотрудников. При этом оглашению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, а система оплаты труда, принципы распределения денег.

7. Необходимо предоставить всем сотрудникам возможность участвовать в изменении системы оплаты труда.

8. Система оплаты труда должна быть адекватна изменению условий ведения бизнеса. То есть, она не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономическая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

А в заключение хочется отметить, что каждая организация должна разрабатывать эффективную систему оплаты труда самостоятельно. Это не так сложно: ведь не обязательно изобретать что-то принципиально новое — достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда. И не забывать, что основа успеха — в творческом подходе руководства к данным вопросам.

В статье были использованы материалы журнала «Российский налоговый курьер»

Преимущества и недостатки систем оплаты труда

Повременная, Сдельная и Комиссионная системы оплаты труда

Система оплаты труда

Для каких категорий работников применять

1. Повременная (тарифная) система оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета — оклад или тариф

Читайте так же:  Режим гибкого рабочего времени (гибкий график работы)

1. Простая повременная (тарифная)

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени

Заработная плата не зависит от результатов работы

2. Премиальная повременная К зарплате по тарифу добавля­ется премия в % от оклада

Простота расчета, при распреде­лении премии могут учитываться результаты работы

Размеры премий не всегда зави­сят от результатов работы. Пре­мии распределяет руководитель, и поэтому существует вероят­ность субъективной оценки

II. Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета — сдельные расценки

3. Прямая сдельная Зарплата — сдельная расценка за единицу работ х объем работ

Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Сумма заработной платы четко за­висит от количества произведенной продукции, налицо заинтересован­ность работников в повышении производительности труда

Не учитывается качество про­изведенной продукции, а только количество

4. Сдельно-премиальная Зарплата — прямая сдельная, добавляется % за перевыпол­нение плана

Для работников, чьи трудо­вые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Те же, что и у сдельной системы
оплаты труда. Кроме того, если пре­мии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересо­ван выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

5. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улуч­шение компетенций

Для специалистов, работа которых требует специ­альных знаний, навыков и высокого уровня про­фессионализма

Специалисты материально заинте­ресованы в повышении профессио­нального уровня

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

6. Аккордная (система с груп­повым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффи­циента трудового участия работника

Для специалистов, работа­ющих в группе, объеди­ненной для выполнения
определенного проекта

Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и по­могать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»

7. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зар­платы основных сотрудников

Для работников обслужи­вающих производств

Чем лучше работают обслужива­ющие подразделения, тем больше будет выработка у основного про­изводства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве

Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/под- разделением.

III. Комиссионная система оплаты труда

Оплата производится в размере процента от выручки организации или сотрудника

8. Бонусная (с применением минимального оклада) Зарплата состоит из мини­мального оклада и процента от выручки компании

Для работников, от ко­торых напрямую зависит уровень прибыли или до­ходов организации

Работники напрямую заинтересо­ваны в повышении выручки или при­были организации

Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника

9. Без применения минимального оклада
Зарплата полностью зависит от процента выручки организации

Для работников, от ко­торых напрямую зависят доходы организации

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату

Те же, что и у бонусной системы оплаты труда

Бонусная система оплаты труда — метод мотивации работников или способ сэкономить на их зарплате?

Бонусная система оплаты труда может быть довольно эффективной. Ведь когда заинтересованность сотрудника подкреплена личным финансовым интересом, результаты работы намного лучше. Но, к сожалению, такие системы дают широкий простор для маневра недобросовестным работодателям. С какими рисками сталкивается работник, соглашаясь на бонусную оплату труда? Какие недостатки и преимущества есть у этой системы?

При бонусной системе оплаты труда работник часть заработной платы получает фиксировано, в виде оклада, а часть – в виде бонусов. При этом бонусная часть может существенно превышать фиксированный оклад. «Зарплату нужно заработать!», — таков девиз работодателей, предлагающих сотрудникам поработать за бонусы.

Чаще всего эта система практикуется у работников торговли: продавцов, менеджеров по продажам, а также страховых агентов и работников сферы услуг. С ней схожа система оплаты на комиссионной основе, но последняя не имеет фиксированной части и состоит только из процентов от прибыли. Минимальный оклад при системе оплаты на комиссионной основе иногда устанавливается, если заработанные проценты ниже установленного размера минимальной оплаты труда.

Плюсы бонусной системы оплаты

Главное преимущество бонусной системы оплаты — это возможность мотивировать сотрудника работать на результат. В торговле и сфере услуг эта система действительно может быть очень эффективной. Но этим преимуществом скорее может воспользоваться работодатель. В чем же плюсы бонусной системы оплаты для работника?

Возможность регулировать и увеличивать свой доход. Здесь работодатели, стремясь заинтересовать работника, довольно часто говорят о неограниченном доходе. Но, если специалист не первый день работает в своей сфере, он прекрасно понимает, что уровень дохода, к примеру, менеджера по продажам, будет ограничен даже не столько его физическими возможностями, сколько потенциалом рынка, на котором он работает и объективными показателями спроса на товар.

Работа по бонусной системе может быть выгодна, если торговый представитель опытен, имеет клиентскую базу, способен объективно оценить ситуацию на рынке и спрос на товар.

Свободный график. Чаще встречается при оплате труда на комиссионной основе, чем при бонусной оплате. Возможность работать в удобное время, отсутствие строгого надзора со стороны начальства. При этом не стоит сбрасывать со счетов то, что свободный график требует высокой самоорганизации, умения планировать свое время и ответственности.

Недостатки бонусной системы

Отсутствие гарантированного стабильного дохода. В одном месяце работник может заработать хорошую зарплату, а в следующем — только фиксированный минимум. При таком положении дел сложно планировать долгосрочные расходы. Особенно это неудобно семейным людям и тем, кто выплачивает кредиты. К слову, не всегда получение бонусов зависит от сотрудника. Уровень продаж или спроса на услугу может зависеть от сезона, активности конкурентов и других факторов.

Высокие риски обмана со стороны работодателя. Бонусная система оплаты труда — просто рай для тех работодателей, которые хотят за символическую плату нанять рекламных агентов или просто сэкономить на зарплате. Случается и так, что работнику, который заработал хороший бонус, могут его не выплатить. А иногда работодатели намеренно делают систему бонусов сложной и запутанной, рассчитывая на то, что работник через некоторое время сам покинет компанию, предварительно заработав для нее немного денег.

Если компания заслуживает доверия и вакансия вам нравится, не стоит от нее отказываться только из-за бонусной системы. Но перед тем, как устраиваться на работу, нужно внимательно оценить все риски. Особое внимание стоит обратить на следующие моменты.

Читайте так же:  Необходимость и правила оформления приказа об оплате сверхурочных часов, работы в выходные и праздни

Планка получения процента. На этот момент следует обратить внимание, так как, если такая планка установлена, бонус начисляется только при выполнении плана. Бывают случаи, когда план невозможно выполнить по объективным причинам, известным работодателю и неизвестным сотруднику. В этом случае обещанные бонусы — лишь мираж, к которому тщетно будет стремиться сотрудник, на деле получая минимум.

Прозрачность системы начисления бонусов. Если система выплат слишком запутана и непонятна, это должно насторожить работника. Сделать систему начисления бонусов простой совсем нетрудно, а единственной причиной ее излишней сложности может быть только намеренное желание запутать сотрудника. Чем прозрачнее бонусная система, тем больше вероятность того, что работодатель — порядочный и надежный.

Размер фиксированной части. Сотрудникам, на работу которых компания рассчитывает в долгосрочной перспективе, не назначают минимальные оклады. Слишком маленькая фиксированная часть может говорить о том, что вас рассматривают, как человека, который долго здесь не задержится.

Трудовые обязанности и условия работы. Трудовые обязанности должны быть четкими и ясными. Они должны быть изначально понятны сотруднику. При этом работодатель обязан ознакомить работника с условиями работы и его обязанностями до подписания договора. Трезво оценивайте ситуацию на рынке и свои возможности, не бросайтесь на предложения, в которых обещают золотые горы, тщательно проверяйте информацию о компании и вы значительно сократите риск напрасно потратить свои силы и время.

Анна Шевчук — эксперт журнала «Работа и зарплата»

Нюансы при установлении бонусной системы оплаты труда (Пересыпкина Е.И.)

Дата размещения статьи: 26.03.2018

В настоящее время сложилась тенденция по изменению системы мотивации в пользу увеличения переменной части оплаты труда, а именно бонусов, отложенных бонусов, спот-бонусов за успешное выполнение проекта. При этом на практике важно правильное оформление соответствующих документов, так как от этого зависит дальнейшая возможность признания выплат в целях налогообложения прибыли, а также их учет при исчислении среднего заработка, пособий по государственному социальному страхованию и иных выплат.

Бонусы представляют собой дополнительные вознаграждения и премии, выплачиваемые:
— либо по итогам работы за соответствующий период времени (чаще всего по итогам календарного года);
— либо по итогам выполнения отдельной работы (этапа работы), проекта, договора и т.п.
Цель внедрения бонусных систем — усиление заинтересованности сотрудников или целых коллективов работников (структурных подразделений) в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом документально оформляются.

Обратите внимание! Бонусы выплачиваются за достижения и перевыполнение плана (например, плана продаж), проведение удачной рекламной кампании и т.д. Нерационально предусматривать бонусы за исполнение работы в срок, компетентность, неопоздание на работу, так как своевременная и качественная работа свидетельствует о профессиональной пригодности сотрудника и за это он получает зарплату.

Документальное оформление

Учет бонусов при расчете среднего заработка

От того, какие бонусы выплачивались (основные или премиальные), будет зависеть их учет при исчислении среднего заработка.
Бонусы в рамках основной заработной платы сотрудников относятся к учитываемым выплатам на основании пп. «и» п. 2 Положения об исчислении средней зарплаты наравне с заработной платой, начисленной за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионным вознаграждением.
———————————
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Премиальные бонусы учитываются при расчете среднего заработка согласно п. 15 Положения об исчислении средней зарплаты:
— ежемесячные премии и вознаграждения — фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель каждого месяца расчетного периода;
— премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, — фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;
— вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, — независимо от времени начисления вознаграждения.

К сведению. Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения об исчислении средней зарплаты, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных и др.).

При оплате больничного следует помнить, что на основании ч. 1 ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей). Согласно ч. 2 указанной статьи в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (до 01.01.2017) и гл. 34 «Страховые взносы» НК РФ (после 01.01.2017). Ни ранее действовавшим Федеральным законом N 212-ФЗ, ни НК РФ освобождение от обложения страховыми взносами сумм бонусов к окладу (в частности, в зависимости от объема продаж) не предусмотрено.
———————————
Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Признание бонусов в целях налогообложения

Бонусные выплаты могут быть квалифицированы как основные (в рамках основной заработной платы сотрудников) или премиальные (стимулирующие, поощрительные) выплаты. В трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним должны быть закреплены условия выплаты бонусов, порядок их расчета (например, в процентах от суммы полученной выручки, прибыли или иной согласованной стоимостной базы), а также сроки выплаты соответствующих сумм. С суммы выплаченных бонусов независимо от источника их финансирования необходимо удержать НДФЛ и исчислить страховые взносы. Суммы основных бонусных выплат учитываются при исчислении налога на прибыль на основании п. 1 ст. 255 НК РФ, а налогообложение премиальных бонусных выплат зависит от источника их финансирования.

БОНУСНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Читайте также:

  1. BSC и система управления предприятием
  2. ERP-система
  3. II. Частная платежная система.
  4. III. Социальное партнерство в сфере труда.
  5. IIСлуховая система
  6. IV. СЕРВЕЙИНГ КАК СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ НЕДВИЖИМОСТЬЮ
  7. IV. Система и принципы управления брендом.
  8. N Основной функцией крови является обеспечение взаимосвязи метаболизма между различными органами и системами
  9. NНачисление сумм оплаты труда может производиться за счет резерва Дебет 96 Кредит 70
  10. VI. Время в радионавигационных системах.
  11. X. Государство и право в период государственно-партийного социализма (1930 — начало 1960-х гг.). Государственно-политическая система
  12. Автоматизированная информационно-управляющая система единой государственной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций
Читайте так же:  Договор аренды квартиры правила составления

ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги на­селению или осуществляющих торговые операции.

При использовании такой системы оплаты труда размер заработ­ной платы работника устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работ­ника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Пример.Менеджеру по продажам заработная плата установ­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2006 года менеджером была реализована продук­ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример.Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2006 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого его заработок за декабрь 2006 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем установ­ленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг.

Пример,Продавцу магазина установлена бонусная система оплаты труда. Его оклад составляет 8 000 руб., а премия — 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Ноябрь 2006 г. Продавцом был отработан полностью. Полу­ченная им выручка за этот месяц составила 205 000 руб.

За полностью отработанный месяц продавцу полагается пол­ный оклад — 8 000 руб.

Сумма премии рассчитывается следующим образом:

205 000 руб. х 5% = 10 250 руб.

Видео (кликните для воспроизведения).

Следовательно, за ноябрь 2006 г. продавец должен получить 18 250 руб. (8 000 + 10 250).

Дата добавления: 2014-01-07 ; Просмотров: 1013 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Что такое сдельно-премиальная система оплаты труда: где лучше ее применять и как рассчитывать зарплату?

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

  • основную часть;
  • премию.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

  1. С премированием за месячные показатели.
  2. С премированием за процент от выработки.
  3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

  • выполнение плана;
  • сокращение сроков;
  • уменьшение процента брака;
  • экономия материала;
  • отсутствие опозданий.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

  • в сфере продаж и сетевого маркетинга;
  • при изготовлении готовой продукции на заводе;
  • в строительной сфере;
  • в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

  • более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
  • отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
  • гибкая система расходования фонда заработной платы;
  • широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.

Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.

К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.

Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:

Читайте так же:  Кто и в каком порядке может быть признан носителем русского языка для получения гражданства рф

С = А * О + П,

где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1. В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%. Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

  • за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
  • за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
  • за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
  • за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.

[3]

Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.

Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.

Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.

Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.

Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Бонусная система оплаты труда пример расчета

Отдельные достижения премируются в повышенном размере, и это устраивает как работодателя, так и работников.

Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда

Ничего радикально нового в вопросе сдельно-премиальной системы оплаты труда в 2017 году не произошло.

Данная форма оплаты труда, как и прежде, часто применяется в сфере производства продукции как наиболее эффективное средство мотивации работников.

[1]

В сфере обслуживания и в административно-хозяйственном секторе такой вид оплаты не применим. Это разделение устоялось уже давно, оно оправдано и удобно для обеих сторон трудовых отношений.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, если:

  • дело касается совершения одинаковых и повторяющихся производственных операций;
  • простои по причине нехватки сырья, комплектующих, расходных материалов крайне редки и не характерны для конкретного производства;
  • выполняемая работа может быть оценена с точки зрения объема, количества;
  • при выполнении дополнительного объема работы качество ее не ухудшается;
  • руководитель заинтересован в повышении производительности труда.

Существуют сферы, в которых сдельно-премиальная система оплаты труда неприменима.

К примеру, если электрик 6 разряда вынужден выполнять работу по 5 или 4 разрядам, то он получает межразрядную разницу.

Таким образом, мы видим, что зарплата работника состоит из нескольких частей, каждая из которых начисляется по своим правилам.

И каждая из таких частей имеет разный режим налогообложения, то есть некоторые части не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц.

Поэтому важно рассчитывать каждую часть зарплаты отдельно, а затем суммировать полученный результат.

Оплата труда повременная: преимущества и недостатки. Что такое повременно-премиальная оплата труда? :

Как известно, заработная плата является неотъемлемой частью трудовых отношений работника и работодателя.

Во все времена вставал вопрос о том, каким способом оплачивать труд наиболее эффективно.

Различают два основополагающих вида начисления заработной платы: повременная и сдельная.

Бонусная система оплаты труда пример расчета

Балльная система оплаты труда является нетрадиционной и подходит для небольших организаций. Обоснование утверждения, порядок введения и применения системы приведены в настоящей статье.

Системы оплаты труда

Понятие балльной системы расчета зарплаты

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты?

Состав оплаты труда при балльной системе

Формула расчета оплаты

Пример расчета оплаты по балльной системе

Введение работодателем балльной системы

Преимущества и недостатки балльной системы

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст.

Бонусная система оплаты труда пример расчета налога

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты:

Порядок исчисления зарплаты

Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг.

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы

Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются

Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников

Оплата за объем (комплекс) работ

Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени.

Тарифная ставка × рабочее время

Оклад × рабочее время

Тарифная ставка × рабочее время + премия

Оклад × рабочее время + премия

Существуют менее распространенные системы:

Бонусная система оплаты труда пример расчета отпускных

О том, что это делается по желанию сотрудника, не пишите.

Тогда все сотрудники будут изначально настроены, что в компании именно так компенсируется работа в выходные и праздники.

Но учтите: если сотрудник откажется от другого дня отдыха и потребует двойной оплаты, то, по закону, вы обязаны это сделать.

Доходчиво пропишите, какие формы оплаты труда установлены, как начисляется оклад и надбавки. Сотрудники хотят это понимать.

Сначала укажите, какие системы оплаты труда в принципе установлены в компании и для каких групп сотрудников.

Скажем, для производственных отделов устанавливается прямая сдельная система начисления зарплаты, для бригад, выполняющих точечные важные поручения (проекты), — аккордная, а для остальных — повременная (тарифная).

Но имейте в виду: повременная система в чистом виде хороша лишь для тех сотрудников, от которых вы не ждете каких-либо качественных результатов.

Читайте так же:  Нужно ли сейчас заполнять командировочное удостоверение – бланк и образец заполнения формы т-10

Ведь суть этой системы в том, что сотрудникам выплачивается установленный оклад за отработанное время, независимо от результатов.

Значит, это подходит разве что для таких специалистов, как сторож или консультант.

Повременно-премиальная система оплаты труда — это форма оплаты труда, складывающаяся из собственно зарплаты, зависящей от отработанного работником времени, и премиальных, регулярно начисляемых ему к выплате по выполнении определенных показателей. Рассмотрим основные особенности этой системы.

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Виды заработной платы и ее варианты

Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда

Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты

Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда

Состав зарплаты и документы, его определяющие

Согласно ст.
129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:

  • собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
  • выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.

Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:

  • определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
  • ограничены минимальная величина зарплаты (ст.

[important]Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады.

Для продавца М.И. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе.

Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией.

М.И. Сидорову установлен минимальный оклад — 10 000 руб.

В феврале 2006 года доход организации от осуществляемой М.И.
Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату М.И. Сидорова за февраль 2006 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно.

Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий.
Основные моменты, которые должны быть отражены:

  • четкое описание отдельных видов и особенностей механизмов поощрения;
  • соблюдение условий, которые делают возможным процесс начисления вознаграждения;
  • алгоритмы расчета величины премиальных выплат;
  • выраженные в числовой форме показатели, при достижении которых начисляется премия;
  • основания, по которым работник может быть лишен премии частично или полностью.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Отличительной характеристикой сдельно-премиальной системы оплаты труда считается тот факт, что в расчет берутся не только показатели количества или объема произведенной продукции, но и ее качество. Вот почему важно учитывать при начислении заработной платы две составляющие:

  • одна часть вознаграждения начисляется за количество выпущенной продукции;
  • другая часть вознаграждения начисляется за качество изготовления (дополнительная премия выплачивается за качественную работу с учетом перевыполненного месячного плана, за снижение процента брака или экономию сырья и прочие достижения).

Весь процесс исчисления премии по сдельно-премиальной системе оплаты труда можно разделить на два этапа.

Оценка и расчет вознаграждения за сдельную часть работы.

Алгоритм исчисления таков: за основу берется стоимость единицы выпущенной продукции.

К третьей группе можно отнести директора. Поскольку в организации нет специалистов по маркетингу, рекламе и др., подразумевается, что эти функции будет выполнять директор.

Для первой группы можно выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит от полученной выручки. Оценим эти системы.

Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы мастера, особенно если парикмахерская только недавно открылась. Поэтому парикмахер должен получать какую-то заработную плату, что называется «за выход».

При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4.

При бонусной системе оплаты труда мастера будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки.

Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5.

Как видим, для мастеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.

Для бухгалтерии, охранников и уборщицы сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей.

Практически во всех случаях заработная плата зависит от того, сколько было проданных товаров.

Это позволяет стимулировать работников и делать прибыль предприятию.

Отражение в трудовом договоре

На практике этому соглашению не уделяется должного внимания. Работнику нужно знать, что в трудовом договоре прописаны все права и обязанности сторон.

Их следует тщательно изучить во избежание неприятных ситуаций.

Обязательной частью этого соглашения является пункт о заработной плате.

Если работодатель выбрал повременную систему оплаты труда, то тарифная ставка или оклад обязательно должны быть указаны в виде определённой суммы или коэффициента. Также трудовой договор включает все положенные компенсации и надбавки.

Премиальная часть указывается зачастую во внутренних нормативных документах, там прописываются конкретные условия получения денежного вознаграждения.

Повременную систему лучше применять для оплаты той работы, которую сложно подвести под нормы.

Также рекомендуется использовать данную форму в сфере обслуживания.

А именно в тех видах деятельности, где не требуется перевыполнение плана.

Повременная система оплаты труда является наиболее распространённой и эффективной. В настоящее время применяется в большинстве развитых стран мира.

Плюсы и минусы повременной формы

Этот вопрос рассмотрим подробно.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для начала определимся с преимуществами для работодателя.

Источники


  1. Гришаев, П.И. Немецко-русский юридический словарь / П.И. Гришаев, Л.И. Донская, М.И. Марфинская. — М.: РУССО, 2016. — 622 c.

  2. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный). — М.: Деловой двор, 2011. — 120 c.

  3. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.
Бонусная система оплаты труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here