Адаптация персонала определение и зачем нужна

Самое полезное в статье: "Адаптация персонала определение и зачем нужна" с полноценной оценкой информации и выводами. На все вопросы может ответить дежурный юрист.

Адаптация персонала

Адаптация персонала — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системе неформальных связей.

Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность обуславливает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и проч.

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.
  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.
    На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.
    Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.
    Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.
    На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.

Методы адаптации персонала

    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Виды адаптации персонала

    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:
    • профессиональная адаптация.
      Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.
      Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.
      Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
  • Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

    Трудовая адаптация персонала

    Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

    Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

    Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

    Адаптация – эффективный механизм

    Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

    Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

    Виды адаптации

    Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

    В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

    • первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
    • вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).
    Читайте так же:  Как по закону оплачивается больничный лист по производственной травме – пример расчета оплаты

    В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

    Зачем необходима адаптация персонала в организации

    Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

    Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

    СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

    Основные проблемы новичков

    Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

    • недостаток организационных знаний;
    • неумение ориентироваться в новой обстановке;
    • скованность перед руководством и коллегами;
    • отсутствие практического опыта.

    К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

    • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
    • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
    • опасение не стать уважаемым в коллективе;
    • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
    • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

    Методы адаптации персонала

    В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

    Цели трудовой адаптации

    Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

    • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
    • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
    • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
    • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

    Основные «ступени» адаптации

    В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

    Разновидности адаптированных сотрудников

    Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

    • главные – касающиеся производственных процессов;
    • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

    В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

    Ориентационная программа

    Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

    Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

    Как спланировать программу адаптации

    Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

    В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

    • конкретных особенностей организации;
    • должности будущего сотрудника;
    • требующихся от него приоритетных качеств.

    Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

    Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

    1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
    2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
    3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
    4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
    5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
    6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

    Адаптация персонала

    Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой HR-отдела. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. Какова роль этой стадии бизнес-процесса организации, в чем ее суть и как добиться успеха в этом деле, расскажем далее.

    Зачем нужна

    Процесс поиска, найма и замены сотрудника предполагает достаточно большие затраты времени и финансовых средств организации. Часто собственник тратит много денег на подбор необходимого компании узкопрофильного специалиста, который требуется предприятию для достижения конкретной стратегической цели. Но абсолютно у каждого нового работника есть период адаптации на новом рабочем месте.

    Читайте так же:  Контрольно-измерительные материалы основного государственного экзамена (ким огэ)

    Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HR-отдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей.

    Целями адаптации являются:

    1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
    2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
    3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
    4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
    5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

    Сложности процесса адаптации

    Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

    Среди «фобий» новых работников во время адаптации:

    • Потерять полученное место в компании.
    • Не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов.
    • Не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации.
    • Обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы.
    • Оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег.
    • Не сработаться с новым руководителем.

    Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Кроме того, достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

    Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

    1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
    2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
    3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
    4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
    5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
    6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника.

    Формы адаптации нового сотрудника

    Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности. Этапы и содержание по пунктам:

    • Плавное вхождение в среду.
    • Знакомство с нормами и ценностями отдела/коллектива.
    • Мотивация закрепиться в коллективе и эффективно трудиться, удовлетворяя личные профессиональные потребности.

    Производственная адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

    Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

    Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

    Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

    Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

    Виды адаптации

    Основные виды разграничивают на два типа:

    • Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.
    • Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации.

    Методы адаптации

    Немаловажную роль в работе нового сотрудника играют правильно подобранные методы адаптации персонала. Они бывают двух видов: непроизводственные и экономические.

    Суть экономических методов заключается в материальной мотивации сотрудника. Ведь основным критерием выбора работы является заработная плата. Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников.

    Приведем пример непроизводственных методов: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Любой способ из вышеперечисленных достаточно эффективен в период адаптации сотрудника, а также для сплочения коллектива.

    Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании.

    Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в любой организации, поэтому его не следует упускать из виду. Важно тщательно проработать схему этого проекта и зафиксировать его как корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала конкретной компании.

    Это положение должно контролироваться ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро вникнуть в работу, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды. Для составления такого документа можно использовать образец положения об адаптации персонала, прописав в нем пункты, методы и инструменты, которые будут использоваться в процессе работы.

    Читайте так же:  Трудоустройство безработных

    Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам

    Один из современных и удобных инструментов адаптации новых сотрудников — корпоративные соцсети, сочетающие преимущества корпоративного портала и социальных сетей.

    Корпоративные соцсети позволяют облегчить профессиональную адаптацию сотрудников благодаря доступу к необходимой рабочей информации и возможности получить консультацию онлайн от кураторов и начальников.

    Решить вопрос психологической адаптации сотрудника может помочь корпоративная соцсеть за счет вовлечения в процесс обсуждения рабочих задач.

    Важное условие успешной адаптации новых сотрудников — помощь в решении текущих задач, контроль за их исполнением со стороны кураторов. Это можно сделать при помощи корпоративных соцсетей.

    Быстрый и удобный доступ к контактной информации позволяет упростить для нового сотрудника коммуникацию с коллегами, в том числе с удаленными.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Чтобы обеспечить должный уровень безопасности данных при обучении сотрудников, можно обратиться к корпоративным соцсетям с комплексной защитой.

    Специалистам кадрового отдела отлично известно, что абсолютно каждый работник ― от практиканта до опытного специалиста ― испытывает определенный стресс на новом рабочем месте: страх совершить ошибку при выполнении задачи, не найти общий язык с коллегами и непосредственным руководителем и т.п. Это и понятно: далеко не каждый может с первого дня включиться в работу и интегрироваться в сложившийся коллектив. Чтобы ускорить процесс адаптации и направить его в нужное русло, были разработаны специальные методы и программы. А в последнее время HR-менеджерам все чаще помогают решать столь важную задачу инновационные инструменты. О том, какие именно, читайте в статье.

    К вопросу об адаптации персонала…

    Адаптация персонала — задача HR-отдела организации. Конечно, можно позволить процессу происходить своим чередом, но это крайне неэффективный подход. Во время адаптации новый сотрудник оценивает компанию (точно так же, как и компания оценивает сотрудника), и если этот процесс не контролировать, велик шанс, что человек откажется от должности или потратит слишком много времени на то, чтобы влиться в коллектив.

    Отлаженная система адаптационных мероприятий сокращает издержки компании, поскольку дает новичку возможность как можно скорее начать трудиться в полную силу, она также повышает лояльность работников, укрепляет коллектив и в конечном итоге экономит время как исполнителей, так и начальства.

    Обычно адаптация занимает 2–8 недель — ее продолжительность зависит от склада характера, рода работы, количества обязанностей новичка и того, насколько хорошо отработаны методы адаптации персонала в компании. Однако этот срок может быть и намного больше: например, американские кадровики считают, что адаптация топ-менеджеров может растянуться до 20–26 недель.

    Виды адаптации

    Традиционно выделяется два вида адаптации — производственная и непроизводственная. Первый включает в себя адаптацию:

    • профессиональную;
    • психофизиологическую;
    • социально-психологическую;
    • организационно-психологическую;
    • организационно-административную;
    • экономическую;
    • санитарно-гигиеническую.

    Цикл производственной адаптации предполагает ознакомление новичка с нормами и правилами работы в компании, кругом обязанностей и системой субординации, знакомство со структурой организации и с новым коллективом, а также информирование о системе материальных вознаграждений.

    Внепроизводственная адаптация — это налаживание неформальных отношений внутри коллектива. Именно к этому типу относятся всевозможные корпоративы, совместные развлекательные и спортивные мероприятия — словом, все, что позволит работникам увидеть друг в друге не только административных единиц и исполнителей определенных функций, но и обычных людей, с которыми можно дружить.

    Этапы адаптации персонала в организации и участники процесса

    Под этапами адаптации понимаются условные временные промежутки, каждый из которых подразумевает принятие мер по интеграции нового сотрудника в коллектив. Выделяют 4 этапа адаптации персонала:

    Оценка уровня подготовленности работника. По сути, этот этап сложно считать в полном смысле слова этапом адаптации: оценку обычно проводят еще до начала работы — эта мера позволяет ответственному лицу представить сроки и разработать план адаптации. На этом этапе необходимо выяснить, доводилось ли новому человеку работать в подобных условиях, знаком ли он со схемой организации труда, принятой в компании. Не стоит путать это с профессиональным опытом как таковым или с наличием специальных знаний.

    Ориентация. Общая ориентация включает знакомство с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации, представление новичка коллегам — если возможно, то в неформальной обстановке. Все это необходимо сделать в первую неделю на новом рабочем месте.

    Действенная ориентация. На этом этапе полученные знания применяются на практике и новый сотрудник включается в работу и жизнь коллектива. Очень важно контролировать этот процесс и получать обратную связь, чтобы точно знать: новый работник все понял, разделяет ценности компании и не испытывает сложности с соблюдением ее правил, нашел общий язык с коллегами и руководством.

    Функционирование. Завершающий этап, во время которого преодолеваются все трудности и сотрудник на 100% включается в свою деятельность.

    Методы и инструменты адаптации персонала

    Компании, которые понимают, что основной составляющей успеха (и прибыли!) является крепкий рабочий коллектив, разрабатывают целые системы для адаптации новых сотрудников. В такую систему входит целый ряд мероприятий. Эти мероприятия, проводимые ответственными за адаптацию сотрудниками, призваны сформировать два вида мотивации: внешнюю, то есть экономическую, и внутреннюю, то есть личностную.

    С экономической мотивацией все более или менее очевидно. Финансовое вознаграждение должно соответствовать уровню специалиста, а премии и бонусы только укрепляют лояльность. Это понятно и без лишних объяснений. Но что такое «личностная мотивация»?

    [2]

    Внутренняя, или нематериальная, мотивация тесно связана с корпоративной культурой. Это стремление человека к личному росту и развитию в рамках данной компании. Чтобы такая мотивация возникла необходимо провести ряд мероприятий, помогающих новому сотруднику включиться в жизнь компании. Существует несколько инструментов, решающих эту задачу:

    Читайте так же:  Как продать квартиру, находящуюся в залоге у банка

    Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Человек быстрее вольется в работу, если ему сразу объяснят, как все устроено, а не предоставят разбираться самостоятельно, методом проб и ошибок.

    Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Обязательно нужно отслеживать, как непосредственный руководитель общается с новичком, не оставляет ли работника в неведении насчет того, как тот справляется со своими обязанностями. Но коммуникация должна работать и в обратную сторону: новый сотрудник должен задавать вопросы руководителю, относиться к замечаниям ответственно и внимательно.

    Разработка системы поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника. Это обеспечит плавное вхождение нового человека в рабочий процесс и снизит адаптационный стресс.

    Выполнение общественных поручений для более тесного контакта с коллективом. Какова бы ни была специфика работы, новому сотруднику очень важно познакомиться с коллегами, наладить неформальные связи и влиться в коллектив. Однако если пустить процесс на самотек, новичок может ограничиться лишь очень узким кругом.

    Организация тимбилдингов. Такие мероприятия позволяют сотрудникам узнать друг друга лучше и обеспечивают всем, в том числе и новым работникам, комфортную психологическую обстановку.

    Корпоративный PR. Он не менее важен, чем внешний PR. Работники, как и клиенты, должны понимать ценности и устремления компании, а компании важно формировать свой образ как надежного работодателя, заинтересованного в каждом сотруднике.

    Наличие единого информационного пространства для сотрудников. Каждый должен понимать, что происходит в компании, представлять ее структуру, знать о ее достижениях, иметь возможность оперативно получить информацию о коллегах и найти их контакты.

    Такие инструменты, как корпоративные СМИ и порталы, решают эти задачи лишь отчасти. А вот корпоративная социальная сеть эффективно работает практически во всех направлениях. Более того, она может решать вообще все адаптационные задачи — это мультифункциональный инструмент.

    Соцсеть помогает обучать и информировать сотрудников о новшествах в компании, она позволяет проводить онлайн-конференции и семинары, т.е. решает проблему проведения тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. В ней можно контролировать активность любого из сотрудников, в том числе отслеживать индивидуальный диалог руководителя с новичком, настроив функцию RSS-ленты. Корпоративная соцсеть дает возможность обмениваться сообщениями с любым из коллег, знакомиться с ними, делиться информацией и задавать вопросы — как о работе, так и по личным нуждам, что создает единое инфопространство и укрепляет корпоративную культуру компании.

    В целом и адаптация новичков проходит гораздо быстрее, если у компании имеется корпоративная социальная сеть. А это очень важно: чем быстрее и легче проходит адаптация, тем эффективнее работает организация, тем меньше текучка кадров — и, следовательно, ниже затраты на поиск персонала.

    Перспективные решения для задач адаптации

    На эту тему с нами побеседовал разработчик КСС LOQUI BUSINESS Дмитрий Бенц:

    Кто на новенького или зачем нужна адаптация персонала?

    Необходимость адаптации как системы

    Когда человек приходит на новую работу, он должен в короткий срок влиться в новую для него систему взаимоотношений и изучить принятые в организации нормы поведения. Он должен как можно быстрее преодолеть возникающие при этом межличностные и производственные проблемы и начать стабильно работать. Если руководство компании серьезно относится к вопросу адаптации, новопринятый работник начинает эффективно работать сразу после того, как заканчивается испытательный срок. При налаженной системе адаптации персонала у новичков снижается уровень тревожности, а в компании уменьшается текучка кадров. В то же время, если новый работник на протяжении испытательного срока испытывает дискомфорт, если «старожилы» выказывают к нему пренебрежительное отношение, а сам он не может найти необходимую для работы информацию, единственное, что останется такому работнику – положить руководителю на стол заявление «по собственному».

    Первое знакомство

    Самой распространенной ситуацией знакомства новых сотрудников с компанией является непродолжительный разговор с представителем кадрового отдела, которая редко когда имеет продолжение в виде ознакомительной экскурсии по офису. В большинстве случаев вступление нового сотрудника в коллектив ограничивается представлением новобранца коллективу, показом необходимых комнат (столовая, туалет, курилка) и снабжением списком телефонов сотрудников. И мало кто из представителей кадровой службы интересуется у новичка не нужно ли ему что-нибудь, поел ли он вообще, в конце первого рабочего дня — его первым впечатлением, а в конце недели – что понравилось, а что нет. В то же время у самого новичка в период знакомства с новой работой возникает немало вопросов, как профессиональных, связанных непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, так и социально-бытовых. И пока он не получит исчерпывающих ответов, он вряд ли сможет эффективно работать.

    В тех компаниях, которые адаптацию персонала воспринимают как важную составляющую трудового процесса, введена практика наставничества (кураторства, введения в профессию). Кажется, что эффект от подобного отношения к новичкам виден лишь в отдаленной перспективе. На самом деле в компаниях, где прививается наставничество, новый сотрудник начинает эффективно работать уже спустя несколько месяцев. В то же время в компаниях, где адаптация происходит спонтанно, реальный эффект от работы нового сотрудника наступает в лучшем случае через год.

    Адаптация новых работников

    Понятие адаптации

    После зачисления в организацию происходит введение нового работника в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель сократить период адаптации в коллективе.

    Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.

    Правильно организованный процесс адаптации должен привести:

    • – к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
    • – сокращению текучести кадров;
    • – экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
    • – возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

    [3]

    Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

    Читайте так же:  Что писать в резюме для приёма на работу

    Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса адаптации, организация которого лежит на службе управления персоналом и включает следующие этапы:

    Первый этап – составление списков сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Необходимо включить в эту группу линейных руководителей и менеджера по персоналу.

    Второй этап – описание результатов, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

    Третий этап – классификация новых работников по группам. Определение требований к программам адаптации для каждой группы.

    Четвертый этап – составление списков вопросов, обычно возникающих у новых работников.

    Пятый этап – составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также перечень необходимых для него сведений.

    Шестой этап – разработка программы первого дня сотрудника.

    Седьмой этап – планирование экскурсии по организации, ее содержание, время. Назначение ответственного за ее проведение.

    Восьмой этап – определение, каким образом будет представлен новый сотрудник остальным членам коллектива, что будет рассказано о новичке.

    Девятый этан – подготовка комплекта печатных материалов, включающего по необходимости следующие разделы:

    • • миссия компании, история компании;
    • • корпоративная культура, Положение о персонале, внутрифирменные отношения;
    • • организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
    • • технологии работы, техника безопасности;
    • • список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
    • • список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

    Десятый этап – определение необходимости специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

    Одиннадцатый этап – определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

    [1]

    Двенадцатый этап – определение формы предоставления информации от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

    Тринадцатый этап – разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

    Достаточно внушительный список действий позволит в дальнейшем принимать решения по уже составленной программе.

    Примером внимательного отношения к новому сотруднику может служить прием в одном большом агентстве, где, для того чтобы облегчить вхождение в должность новым сотрудникам, на их мониторы прикрепляются флажки. Все проходящие мимо и видящие их знают, что здесь сидит тот, кто больше других нуждается в поддержке и общении. Сотрудник, выделенный таким образом, не только получает помощь, но и понимает, что он важен для компании и новых коллег.

    При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет его коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и о наиболее распространенных ошибках в работе. Чаще всего к новому сотруднику прикрепляют специалиста с большим опытом, который помогает ему войти в коллектив. Руководитель контролирует первые шаги новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении.

    В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, действия в случае опоздания или болезни, требования к внешнему виду, к поведению и т.д.

    После первого месяца работы руководитель или прикрепленный сотрудник составляют адаптационный лист посредством которого можно выявить возникающие проблемы.

    7. Оценка личных и деловых качеств адаптанта:

    На этом этапе адаптации оценка результатов работы доводится до работника и по необходимости корректируется его работа.

    В конце адаптационного периода (испытательного срока) проводится повторная оценка путем заполнения адаптационного листа работы сотрудника и делаются выводы о продлении адаптации или приеме на работу.

    Оценка (заключение) уровня адаптированности нового работника проводится менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения, в которое принят работник, и с наставником.

    Об успешной трудовой адаптации можно судить по следующим показателям:

    • 1) отсутствие чувства напряжения, неуверенности;
    • 2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для выполнения работы;
    • 3) демонстрация рабочего поведения, отвечающего требованиям профессиональной деятельности руководства;
    • 4) соответствие рабочих показателей работника установленным нормативам;
    • 5) желание работника совершенствоваться в работе;
    • 6) удовлетворенность самого работника своими новыми достижениями.

    Например, период адаптации в группе компаний «Росгосстрах» новый работник проходит подготовку в Бизнес-школе РГС. Эта образовательная программа дает уникальные знания в области страхования, менеджмента и маркетинга и разработана при участии ведущих школ России, лучших отечественных и зарубежных преподавателей. Обучение в Бизнес-школе РГС позволяет не только сделать адаптационный период в компании более эффективным и быстрым, но и значительно повысить эффективность своей работы за счет глубокого изучения и практической отработки современных бизнес-технологий страхования.

    Всем вновь зачисленным работникам бывает трудно адаптироваться к новому коллективу, вдвойне сложнее это дается руководителям. Вместе с ростом положения возрастает и круг обязанностей, ответственность. Рассмотрим рекомендации к адаптации руководителя:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Успех адаптации во многом зависит от качества подбора персонала: важно подбирать мотивированных людей, соответствующих профессиональным требованиям и разделяющих ценности организаций.

    Источники


    1. Сокиркин В. А., Шитарев В. С. Международное морское право. Часть 6. Международное морское экологическое право; Издательство Российского Университета дружбы народов — Москва, 2009. — 224 c.

    2. Договор мены. Официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2013. — 698 c.

    3. Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.
    Адаптация персонала определение и зачем нужна
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here